车间合并导致领导被撤职，需根据具体情况从劳动法、公司规章制度及劳动合同三个角度处理，具体分析如下：

1. 劳动法角度：需确认撤职是否合法
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整、职务撤销）需与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若公司未协商直接撤职，可能涉嫌违法解除劳动合同，需承担以下责任：

   • 继续履行合同：若员工要求恢复原岗位，公司需安排；
     
   • 支付赔偿金：若员工不要求继续履行，公司需按工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资，违法解除需双倍支付）。
     例外情形：若撤职属于公司合法行使经营自主权（如合并后岗位确实取消），且已履行协商程序或支付补偿，则可能合法。

2. 公司规章制度角度：需核查内部规定是否合规
   若公司通过民主程序制定了《员工手册》或《岗位调整制度》，并明确规定车间合并可调整职务，需进一步审查：

   • 制度是否公示：需证明员工已知晓制度内容（如签字确认、培训记录）；
     
   • 调整是否合理：需证明撤职与车间合并存在直接关联，且未针对特定员工（如无歧视性）。
     若制度未公示或调整不合理，员工可主张撤职无效。

3. 劳动合同角度：需审查合同约定
   若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，需注意：

   • 约定是否合法：根据《劳动合同法》第二十六条，排除劳动者权利的条款无效（如“公司可随意调岗”）；
     
   • 调整是否合理：即使合同有约定，公司仍需证明调整的必要性（如合并后原岗位不复存在）及调整后的岗位与原岗位工资、职责相当。
     若合同约定违法或调整不合理，员工可拒绝并主张赔偿。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保存劳动合同、工资条、撤职通知、公司制度等材料；
   
2. 与公司协商：要求公司出具书面撤职理由，并协商补偿方案；
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿或恢复岗位。
   

如需进一步分析具体证据或制定应对策略，可直接向我咨询。