公司要求停休是否合法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情况分析
协商一致：
- 如果公司与员工就停休事宜进行了充分沟通，并就停休的具体安排（如停休期限、工资支付、社保公积金缴纳等）达成一致意见，且签订了书面协议，这种安排可能被视为合法。这要求双方自愿、平等和公平地协商，并确保协议内容不违反法律法规的强制性规定。
符合特殊工时制度：
- 对于因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的企业，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，且已获得劳动行政部门的批准，公司可能根据这些制度安排员工停休。但在此情况下，公司仍需确保员工的合法权益不受侵害，如支付加班费或安排补休等。
符合地区性规定：
- 不同地区可能对工作时间和休息制度有具体规定和调整。如果公司停休安排符合当地劳动法规定，且未侵犯员工的合法权益，这种安排可能是合法的。
二、不合法情况分析
未经协商强制要求：
- 公司单方面强制要求员工停休，未与员工进行任何协商或沟通，这是明显不合法的。这种行为侵害了员工获得劳动报酬的权利和继续履行劳动合同的权益。员工有权拒绝公司的停休要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作时间和休息制度，公司应按照合同约定执行。若公司未经员工同意单方面改变工作时间或休息制度，违反了劳动合同的约定，员工有权要求公司继续履行合同或向劳动监察部门投诉举报。
超时工作未支付加班费：
- 若公司安排员工停休导致员工实际工作时间超出法定标准，且未按照法律规定支付加班工资，则构成违法行为。员工有权要求公司支付拖欠的加班工资及经济补偿金。
三、法律建议
员工层面：
- 了解自身权益，与公司沟通协商停休事宜，确保协议内容合法合规。
- 如协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
公司层面：
- 遵守法律法规，避免单方面强制要求员工停休。
- 确需停休时，应依法履行程序，与员工协商一致并签订书面协议，同时保障员工的合法权益不受侵害。
总结来说，公司要求停休的合法性取决于多个因素，包括是否与员工协商一致、是否符合特殊工时制度、是否违反劳动合同约定以及是否违反地区性规定等。公司应确保停休安排符合法律法规要求，保障员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。