公司强制停休是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法情形
因不可抗力或客观原因
- 当公司遭遇自然灾害（如地震、洪水）、政府行政命令（如疫情防控期间的停工要求）等不可抗力因素，或面临非人力所能抗拒的特殊情况时，为了遵守外部规定和保障公共利益、员工安全，公司有权采取强制停休的措施。这种情形下，公司通常需按规定支付员工工资待遇，因此是合法的。
企业经营困难
- 根据《工资支付暂行规定》，若企业因订单减少、资金周转困难等原因导致停工、停产，且非因劳动者原因造成，公司在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过此周期，若员工未提供正常劳动，公司也需按国家有关规定办理，如支付生活费等。因此，在这种情况下，公司安排员工强制停休并依法支付工资或生活费是合法的。
合理安排调休
- 依据《中华人民共和国劳动法》，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司之前已安排员工在休息日加班，并随后强制员工进行调休以补偿之前的加班时间，这种做法符合法律规定，旨在确保员工获得应有的休息时间。
保护员工健康
- 出于对员工健康的考虑，如员工连续工作过久、劳动强度过大，公司合理安排休息，不违反法律规定，也是合法的。
违法情形
无正当理由且不支付工资或生活费
- 若公司无合理理由（如管理层个人决策、为了节省成本等），随意强制员工停休，并在停休期间不按规定支付工资或生活费，则构成违法行为。此举侵犯了员工获得劳动报酬的基本权利，违反了《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规。
以强制停休变相辞退员工
- 有些公司可能试图通过强制员工长期停休的方式，迫使其主动离职，从而规避支付经济补偿的责任。这种行为同样违反了《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规关于用人单位解除劳动合同的规定。公司应遵守法律规定，不得采用不正当手段迫使员工离职。
违反劳动合同约定
- 若公司与员工签订的劳动合同中明确约定了工作时间和休息安排，而公司未经与员工协商一致，擅自改变原有的工作安排，强制员工停休并减少相应工资，则构成违约行为。
侵犯员工意愿（特定假期）
- 特别是在休年假等情况下，若员工本人不愿意休假，公司强制其休假，违反了《职工带薪年休假条例》中关于考虑职工本人意愿的规定。
建议与总结
- 公司角度：在采取强制停休措施前，公司应充分考虑停休的原因、支付情况、员工意愿以及法定程序等因素，确保行为合法合规。同时，公司应与员工进行充分沟通，解释停休的原因和安排，以减少不必要的误解和纠纷。
- 员工角度：员工应了解自己的权益和法律法规的规定，如遇公司无正当理由强制停休且不支付工资或生活费等违法行为，可依法向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
综上所述，公司强制停休是否合法取决于其具体的做法和背后的原因。在实际操作中，公司应谨慎行事，确保其行为符合相关法律法规的要求，以保障员工的合法权益和企业的长远发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。