事业编制人员在外做工是否构成劳动关系，需分情况讨论，具体如下：

1. 若在外做工行为属于兼职，且未影响本职工作，也未违反单位规章制度或法律法规：

   • 一般情况下，事业编制人员与兼职单位之间不构成劳动关系，而是可能构成劳务关系或其他民事法律关系。这是因为事业编制人员的主要劳动关系存在于其所属的事业单位，兼职行为通常不被视为其与事业单位劳动关系的延伸或变更。
   • 例外情况：如果兼职行为符合事业单位关于兼职的特别规定（如经单位批准、不影响本职工作等），且兼职单位与事业编制人员之间符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理关系、提供劳动并获取报酬等），则可能构成劳动关系。但这种情况较为少见，且需具体分析。

2. 若在外做工行为违反单位规章制度或法律法规：

   • 如果事业编制人员未经单位批准或违反相关规定在外做工，且该行为被单位发现并认定为违规，那么该行为不仅可能不构成劳动关系，还可能引发事业单位对事业编制人员的纪律处分或法律责任。
   • 此外，如果在外做工行为涉及违法犯罪（如利用职务之便谋取私利、泄露单位机密等），则可能面临更严重的法律后果。

3. 关于劳动关系的认定标准：

   • 劳动关系通常指劳动者与用人单位之间，因提供劳动而产生的权利义务关系。其认定标准包括：双方主体适格、劳动者接受用人单位的管理、劳动者提供劳动并获取报酬、劳动内容属于用人单位的业务范围等。
   • 在判断事业编制人员在外做工是否构成劳动关系时，应综合考虑上述标准，并结合具体情况进行分析。

法律建议：

• 对于事业编制人员而言，在外做工前应仔细阅读单位规章制度，了解关于兼职的相关规定，并确保兼职行为不违反法律法规和单位规定。
• 如果兼职行为可能涉及劳动关系认定问题，建议事先咨询专业律师或法律机构，以明确法律风险并采取相应措施。
• 如果在外做工过程中发生纠纷或争议，应及时收集证据并寻求法律援助，以维护自身合法权益。

可能后果：

• 如果事业编制人员在外做工行为被认定为违规或违法，可能面临事业单位的纪律处分（如警告、记过、开除等）或法律责任（如民事赔偿、刑事处罚等）。
• 如果兼职行为被认定为构成劳动关系，则事业编制人员可能需同时承担与事业单位和兼职单位之间的双重劳动义务和责任。

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