结论：达到退休年龄但社保未买满，公司继续聘用时，应签订劳务合同而非超龄用工书面协议。以下是具体分析：

1. 法律关系性质决定合同类型
   根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自动终止。此后双方建立的用工关系不再属于劳动关系，而属于劳务关系。因此，公司应与超龄员工签订劳务合同，明确双方权利义务（如工作内容、报酬、工作时间、解除条件等），避免被认定为事实劳动关系而承担未缴社保、经济补偿等风险。

2. 超龄用工书面协议的局限性
   “超龄用工书面协议”并非法律术语，其性质和效力取决于具体内容。若协议本质仍按劳动关系设计（如约定试用期、加班费、解除赔偿等），可能被法院认定为“变相劳动合同”，导致公司面临未签劳动合同双倍工资、违法解除赔偿等风险。因此，直接签订劳务合同更符合法律要求。

3. 社保问题的处理建议
   由于超龄员工无法再通过劳动关系缴纳社保，公司可通过以下方式降低风险：

   • 在劳务合同中明确约定“双方为劳务关系，公司不承担社保缴纳义务”；
     
   • 建议员工以灵活就业人员身份自行缴纳社保，或通过商业保险补充意外、医疗等保障；
     
   • 若员工此前社保未缴满15年，可协助其办理延迟退休或一次性补缴（具体政策因地区而异）。

4. 其他注意事项

   • 劳务合同中应避免出现“工资”“加班费”“年休假”等劳动关系专属条款，可改为“劳务报酬”“服务费”“休息时间”等表述；
     
   • 明确约定合同解除条件（如员工身体原因、公司业务调整等），避免随意解约引发纠纷；
     
   • 建议公司为超龄员工购买雇主责任险，以转移用工期间的人身损害赔偿风险。

总结：达到退休年龄后，公司应与员工签订劳务合同，并从条款设计、社保处理、风险防范等角度完善用工管理。如有具体条款设计或纠纷处理需求，可直接向我咨询。