结论：对于停工留薪期满工伤职工仍不上班的情况，用人单位不能直接按旷工解除合同，而需根据具体情况进行分类处理。
一、有合理理由不上班的情况
医疗机构建议休息：
- 若工伤职工停工留薪期满后，持有医疗机构出具的需要继续休息的诊断证明（如病假单、诊断书等），或存在其他合理理由（如工伤康复治疗尚未完成等）不能按时上班，用人单位不得简单按旷工处理。
- 法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
- 处理建议：用人单位应与工伤职工进行沟通，协商确定合适的处理方式，如适当延长停工留薪期、安排力所能及的工作岗位或继续给予一定的医疗期和工资待遇。
协商处理：
- 在此情况下，用人单位应主动与职工沟通，了解其未上班的具体原因，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。
二、无正当理由不上班的情况
旷工处理条件：
- 若工伤职工停工留薪期满，既无医疗机构出具的需要继续休息的证明，又无其他合理理由，且未履行正常的请假手续而不上班，用人单位有权按照自身合法有效的规章制度进行旷工处理。
- 规章制度要求：用人单位的规章制度需满足内容合法、经过民主程序制定并向劳动者公示等条件，方具有法律效力。同时，应明确旷工的定义、处理方式等。
正当程序：
- 在处理过程中，用人单位应遵循正当程序，如通知职工说明情况、听取职工申辩等，以避免后续引发不必要的劳动纠纷。
- 具体步骤：
- 书面通知：用人单位应向职工发出书面返岗通知，明确告知其停工留薪期已结束，要求其在指定日期内返回工作岗位，并说明逾期不返岗的后果。通知应通过可查询的方式送达，如邮政快递。
- 规章制度处理：若职工未按要求返岗，用人单位可依据本单位依法制定的规章制度进行处理，如旷工达到一定天数可解除劳动合同。
- 证据留存：在整个处理过程中，用人单位应留存相关证据，如沟通记录、返岗通知、考勤记录等，以备日后发生劳动争议时证明自身处理的合法性和合理性。
解除劳动合同的合法性：
- 若用人单位决定解除劳动合同，需确保解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如因职工严重违反规章制度而解除劳动合同的，需提前通知工会（如建立了工会组织）并支付经济补偿金（若符合法律规定）。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同需事先通知工会。
三、特殊情况处理
- 职工工伤已治愈，但存在劳动能力障碍：
- 用人单位应及时为职工申请劳动能力鉴定，确定其劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度。
- 根据鉴定结果，为职工安排适合其身体状况的工作岗位。若能从事原工作，则安排回原岗位；若不能，则根据其身体情况和工作技能调整到其他合适岗位。
- 若职工劳动能力障碍严重，无法胜任任何工作岗位，在与职工协商一致的情况下，可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿和一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。
四、风险防范与合规管理建议
完善制度：
- 用人单位应在劳动合同和规章制度中明确停工留薪期管理、返岗流程及旷工处理条款，以确保处理方式的合法性和合规性。
及时跟进：
- 用人单位应定期与工伤职工沟通恢复情况，避免问题积压，及时调整处理策略。
法律咨询：
- 在处理复杂情况时，用人单位可向我咨询，以确保处理流程合法合规，降低法律风险。
总结：对于停工留薪期满工伤职工仍不上班的情况，用人单位需根据具体情况进行分类处理，不能直接按旷工解除合同。在处理过程中，用人单位应遵循正当程序，确保处理方式的合法性和合规性，并积极与职工沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。