员工在试用期未通过的情况下选择自己填写主动离职流程，确实存在一定的风险，这些风险主要涉及到离职的真实意愿、经济补偿以及可能的法律纠纷等方面。以下是对这些风险的详细分析：

一、离职真实意愿的风险

1. 非自愿签署离职书：

   • 有些用人单位可能会以不签离职书不予以转正、不签不发放剩余工资等为由，诱导或胁迫员工签署“个人意愿”离职证明。这种情况下，员工签署的离职书可能并非其真实意愿，而是受到了用人单位的威逼或欺诈。
   • 如果员工能够证明离职书是在非自愿的情况下签署的，那么这份离职书可能被视为无效，员工仍有权要求用人单位承担相应的法律责任。

2. 离职报告的效力：

   • 员工在填写离职报告时，应仔细阅读报告内容，确保报告中的离职原因、离职时间等关键信息准确无误。
   • 如果离职报告中注明了特定的生效或解除条件，员工应确保这些条件得到满足，否则离职报告可能无法产生预期的法律效果。

二、经济补偿的风险

1. 试用期离职的经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在试用期内因个人原因辞职的，一般无需向用人单位支付违约金。
   • 但是，如果用人单位能够证明员工在试用期间不符合录用条件，并据此解除劳动合同的，用人单位也无需向员工支付经济补偿。
   • 如果员工认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可以依法要求用人单位支付赔偿金。

2. 被诱导离职的经济损失：

   • 如果员工是在被用人单位诱导或胁迫的情况下签署离职书的，那么员工可能因此遭受经济损失，如未发放的工资、未享受的福利待遇等。
   • 在这种情况下，员工有权要求用人单位赔偿其因此遭受的损失。

三、法律纠纷的风险

1. 举证难题：

   • 如果员工认为离职书是在非自愿的情况下签署的，那么员工需要承担举证责任，证明其离职的真实意愿。
   • 这可能涉及到收集证据、提供证人证言等复杂的过程，对员工来说可能存在一定的难度。

2. 司法审判的考量：

   • 在司法实践中，法院在认定离职报告时，会结合离职报告书写的背景、启动的主体、离职报告具体内容、是否附有生效或者解除条件、报告书写后的行为等进行综合考量，以探求劳动者的真实意思。
   • 因此，员工在填写离职报告时，应尽可能提供详细、准确的信息，以便法院在审判时能够准确认定其离职的真实意愿。

建议与措施

1. 谨慎填写离职报告：

   • 员工在填写离职报告时，应仔细阅读报告内容，确保报告中的信息准确无误。
   • 如果对报告中的某些条款存在疑问或不确定，应及时向用人单位咨询或寻求法律援助。

2. 保留相关证据：

   • 员工在离职过程中，应保留与用人单位沟通的记录、离职报告的副本等相关证据，以便在需要时能够证明其离职的真实意愿和遭受的损失。

3. 寻求法律援助：

   • 如果员工认为自己的权益受到侵害，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

综上所述，员工在试用期未通过的情况下选择自己填写主动离职流程时，应谨慎对待离职报告的填写和签署过程，确保自己的真实意愿得到准确表达，并保留好相关证据以应对可能的法律纠纷。