结论：干部因公司考察资料不全而重新做考察，是否需要试用期需根据具体情况判断，一般情况下，若重新考察不涉及岗位变动或劳动合同变更，且原劳动合同已约定试用期且已履行完毕，则无需再次设定试用期；若重新考察导致岗位变动或劳动合同变更，则需根据法律规定和劳动合同约定来确定是否需要试用期。

分析说明：

1. 试用期设定的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过法定期限的考察期。试用期的设定需遵循法律规定，且通常只在初次建立劳动关系时约定。

2. 重新考察与试用期的关系：

   • 重新考察本身并不直接等同于需要设定试用期。重新考察可能是公司为了完善内部管理、确保员工符合岗位要求而进行的程序，它并不必然导致劳动关系的变更或试用期的重新设定。
   • 如果重新考察是因为公司内部管理需要，且不涉及岗位变动或劳动合同的变更，同时原劳动合同中已约定的试用期已经履行完毕，那么公司通常无需再次设定试用期。

3. 岗位变动或劳动合同变更的情况：

   • 如果重新考察导致员工岗位发生变动，或者劳动合同需要因此进行变更，那么根据《劳动合同法》的规定，双方可以协商约定试用期。但需要注意的是，试用期的约定需符合法律规定的期限和条件，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

4. 实际操作建议：

   • 对于公司而言，在重新考察员工时，应明确考察的目的和范围，避免不必要的试用期设定。如果确实需要设定试用期，应确保符合法律规定，并与员工进行充分沟通，明确双方的权利和义务。
   • 对于员工而言，如果公司提出重新考察并要求设定试用期，员工应仔细审查劳动合同和公司的相关规定，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或争议，可以及时向公司提出或寻求法律帮助。

后续行动建议：

• 如果您作为干部，面临公司因考察资料不全而要求重新考察并设定试用期的情况，建议您首先查阅原劳动合同中关于试用期的约定，以及公司内部的相关规定。
• 如果原劳动合同已约定试用期且已履行完毕，且重新考察不涉及岗位变动或劳动合同变更，您可以与公司沟通，明确表示无需再次设定试用期。
• 如果公司坚持要求设定试用期，且您认为这不符合法律规定或劳动合同约定，您可以考虑寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

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