工伤期间的考勤应记录为工伤假（停工留薪期），而非病假。以下是对这一问题的详细分析：
一、工伤假与病假的性质差异
工伤假：
- 定义：工伤假是员工因工作原因受伤或患职业病，需要暂停工作接受医疗救治而享有的特殊假期。
- 法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
- 特点：工伤假期间，员工享受与正常出勤相同的工资福利待遇，且停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况可适当延长，但延长期限不得超过12个月。
病假：
- 定义：病假是员工因病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗或休息时，根据工作年限和本单位工作年限给予的假期。
- 法律依据：病假的具体规定主要体现在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规中，明确了员工根据工作年限享有不同长度的医疗期，以及在此期间内用人单位应支付的病假工资或疾病救济费的标准。
- 特点：病假期间，员工的工资待遇通常低于正常工资，且根据医疗期和员工工作年限等因素确定。
二、工伤期间考勤的正确处理方式
停工留薪期的确定：
- 员工发生工伤后，应立即向用人单位报告，并在规定时间内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。
- 经认定为工伤后，依据医疗机构出具的诊断证明和休假建议，确定工伤假的具体期限，即停工留薪期。
考勤记录：
- 在工伤申报期间及停工留薪期内，员工的考勤应记录为工伤假（停工留薪期），而非病假。
- 单位应按照停工留薪期的规定，继续支付员工的原工资福利待遇。
特殊情况处理：
- 如果员工在工伤治疗结束后仍需休息，且经医疗机构出具诊断证明和休假建议，此时可以按照病假处理。但这种情况较为特殊，且需严格遵循医疗机构的建议和单位的规章制度。
三、用人单位错误处理的法律后果及员工权益维护
法律后果：
- 如果用人单位错误地将工伤期间按病假处理，从而损害了工伤员工的合法权益，如降低工资待遇、缩短假期等，用人单位可能面临法律责任，包括补发工资、支付赔偿金等。
员工权益维护：
- 员工应首先尝试与单位进行协商，明确表达自己的权益和诉求。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并纠正不当行为。
- 作为更进一步的措施，员工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结与建议：工伤期间的考勤应记录为工伤假（停工留薪期），而非病假。员工应了解自己的权益和用人单位的义务，在遇到相关问题时及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。