公司雇佣保洁员，其法律关系通常认定为劳动关系，但也存在认定为劳务关系或其他关系的可能性，具体需根据实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

劳动关系情形

1. 主体适格：

   • 公司需依法注册登记，具备用工主体资格。
   • 保洁员需达到法定劳动年龄，具有劳动能力，且未退休。

2. 管理与被管理关系：

   • 保洁员需遵守公司的各项规章制度，如考勤制度、工作流程规范等。
   • 保洁员接受公司管理人员的监督和工作安排，如排班、考勤、技能培训等。

3. 劳动报酬支付：

   • 公司按照约定定期向保洁员支付劳动报酬，支付方式稳定且正规，如按月发放工资，并有相应的工资条或支付记录。

4. 劳动内容属于公司业务组成部分：

   • 保洁员所从事的清洁工作是公司业务活动的必要组成部分，为公司的正常运营提供环境保障。

举例：若保洁员是公司直接招聘、管理并支付报酬的，且清洁工作是公司业务的必要组成部分，如公司办公区域的日常清洁，则通常认定为劳动关系。

非劳动关系情形

1. 劳务关系：

   • 退休人员：若保洁员已达法定退休年龄并开始享受养老保险待遇，与公司之间的关系可能认定为劳务关系。
   • 临时雇佣：公司临时雇佣保洁员完成特定任务，如一次性大扫除或展会清洁，任务完成后即结束合作，双方不具有长期稳定的管理与被管理关系，也通常认定为劳务关系。
   • 通过劳务公司派遣：若保洁员是通过劳务公司派遣到公司工作的，此时保洁员与劳务公司建立劳动关系，与公司之间是劳务关系。

2. 承揽关系：

   • 若保洁员以自己的设备、技术和劳力，按照公司的要求完成清洁工作成果，如承包公司某区域的定期清洁工作。
   • 保洁员自主安排工作时间和工作方式，公司只关注工作成果，双方不存在管理与被管理的隶属关系。
   • 在这种情况下，公司与保洁员之间构成承揽关系而非劳动关系。

综合判断与建议

在实际操作中，应综合考虑公司与保洁员之间的实际合作方式、管理程度、报酬支付以及劳动内容等因素，以准确判断双方之间的法律关系。对于符合劳动关系特征的情况，公司应及时与保洁员签订劳动合同并履行相关义务，如提供劳动保护、缴纳社会保险等；对于不构成劳动关系的情况，公司应明确双方的权利义务关系，如签订劳务合同或承揽合同，以避免产生法律纠纷。

举例：若公司不确定与保洁员之间的法律关系，可以咨询专业律师或劳动部门，通过审查双方签订的合同、工作安排、报酬支付等证据来综合判断。

综上所述，公司雇佣保洁员的法律关系并非一成不变，而是需根据具体情况进行综合判断。只有准确理解并区分不同法律关系的特点和要求，才能有效维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。