结论：用人单位一般不可以随意给未实际工作的大学生盖章确认就业协议，否则可能面临法律风险和实际纠纷；是否盖章需根据具体情况判断，以下分情况说明：

1. 就业协议的法律性质与盖章的意义
   就业协议（通常指“三方协议”）是明确毕业生、用人单位、学校三方权利义务的书面文件，具有预约合同的性质。用人单位盖章意味着其确认与毕业生建立劳动关系或录用意向，并需履行协议约定的义务（如接收毕业生、办理入职手续等）。若毕业生未实际工作，用人单位随意盖章可能导致：

   • 虚假承诺风险：若毕业生基于盖章的协议拒绝其他就业机会，而用人单位最终拒绝录用，可能构成违约，需承担赔偿责任（《民法典》第5百条）；
     
   • 劳动纠纷隐患：若盖章后毕业生主张与用人单位存在劳动关系，用人单位可能因未实际用工而面临劳动仲裁或诉讼，需证明双方未建立事实劳动关系（如未支付工资、未安排工作等）；
     
   • 学校管理问题：学校可能依据盖章的协议为毕业生办理报到证、档案转递等手续，若用人单位未实际接收，可能导致毕业生档案滞留或丢失，用人单位可能被学校追责。

2. 例外情形：用人单位可盖章的合法理由
   若存在以下情形，用人单位盖章可能被认定为合法：

   • 协议明确约定“未实际工作”：若就业协议中明确约定“毕业生暂不入职，用人单位仅确认录用意向”，且双方签字盖章，可视为预约合同，用人单位需在毕业生实际入职时履行义务；
     
   • 毕业生已履行部分义务：如毕业生已参加用人单位组织的培训、体检等前期工作，用人单位盖章可视为对前期行为的确认，但需明确后续入职时间；
     
   • 学校特殊要求：部分学校为统计就业率，可能要求用人单位先盖章，但用人单位需与毕业生书面约定“盖章不视为建立劳动关系”，并留存证据。

3. 实务建议

   • 对用人单位：
     
     • 严格审核就业协议内容，避免模糊表述（如“待定”“视情况”）；
       
     • 若毕业生未实际工作，建议不盖章或附加条件盖章（如注明“以实际入职为准”）；
       
     • 保留与毕业生的沟通记录（如邮件、微信），证明未建立劳动关系。
       
   • 对毕业生：
     
     • 勿因用人单位要求盖章而随意签署，需明确协议内容及后果；
       
     • 若用人单位拒绝录用，可依据协议约定主张违约责任（如赔偿违约金）；
       
     • 若已盖章但未入职，及时与用人单位、学校沟通，避免影响档案转递。

总结：用人单位盖章需谨慎，未实际工作的情况下随意盖章可能引发法律风险。建议双方通过书面协议明确权利义务，避免纠纷。如有具体协议条款或纠纷，可进一步向我咨询。