结论：在职业病尚未评级的情况下，您是否可以走被迫离职程序，需结合具体情况判断，但通常职业病未认定前直接以职业病为由被迫离职存在法律风险。以下从不同角度为您详细分析：
一、被迫离职的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者被迫离职（即解除劳动合同）通常需满足以下条件之一：
- 用人单位未提供劳动保护或劳动条件：如未提供必要的职业病防护措施。
- 未及时足额支付劳动报酬：如拖欠工资、加班费等。
- 未依法缴纳社会保险费：包括工伤保险。
- 用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益：如强制要求接触职业病危害因素的劳动者不进行职业健康检查。
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效：如用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同。
- 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
若职业病尚未认定，但您能证明用人单位存在上述情形之一（如未提供职业病防护措施、未缴纳工伤保险等），您可依法被迫离职并主张经济补偿。但若仅以“可能患职业病”为由，缺乏医学证据或职业病诊断证明，直接被迫离职可能不被支持。
二、职业病认定与被迫离职的关系
- 职业病认定的前提：根据《工伤保险条例》第十四条，职业病需经职业病诊断机构诊断，并由社会保险行政部门认定为工伤。未评级或未认定前，职业病尚未成为法律上的“工伤”，此时以职业病为由主张权益（如被迫离职）缺乏直接法律依据。
- 职业病认定期间的权益保护：若您已怀疑患职业病，可先向用人单位提出职业健康检查申请，或自行向职业病诊断机构申请诊断。在诊断期间，用人单位不得解除或终止劳动合同（《职业病防治法》第三十五条）。若用人单位违法解除，您可主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
三、实务建议
- 优先申请职业病诊断：若您怀疑患职业病，应尽快向职业病诊断机构申请诊断，并要求用人单位提供职业病危害接触史等材料。诊断结果出来后，再依法主张权益（如工伤认定、被迫离职等）。
- 收集用人单位违法证据：若您计划被迫离职，需提前收集用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形的证据（如未缴纳工伤保险的证明、未提供防护措施的照片等）。
- 谨慎选择离职方式：在职业病未认定前，若您主动离职（包括被迫离职），可能影响后续工伤认定及赔偿。建议先咨询律师，评估风险后再行动。
四、可能的风险
若您在职业病未认定前直接以“可能患职业病”为由被迫离职，可能面临以下风险：
- 被迫离职不被支持：法院或仲裁机构可能认为您缺乏充分证据，驳回您的诉求。
- 影响后续工伤认定：部分地区规定，离职后申请工伤认定可能受限（如需在离职后1年内提出）。
- 经济补偿主张受阻：若被迫离职理由不成立，您可能无法获得经济补偿。
总结：职业病未评级时，您是否可以走被迫离职程序，需结合用人单位是否存在违法行为及您能否提供充分证据判断。建议您优先申请职业病诊断，并咨询律师制定具体方案。如有进一步问题，可直接向我咨询。