离岗15分钟是否可以按旷工处理，需结合具体情形判断，不能一概而论。具体分析如下：

1. 若公司规章制度明确规定离岗达到一定时长（如15分钟）即构成旷工，且该制度合法有效（如经过民主程序制定、已公示或告知劳动者等），则公司有权按旷工处理。
   但需注意：即使制度有规定，若劳动者能证明离岗是因合理事由（如突发疾病需紧急处理、上级临时安排紧急任务等），且已及时向公司说明情况，公司仍按旷工处理可能缺乏合理性，劳动者可主张权益。

2. 若公司规章制度未明确规定离岗时长与旷工的关联，或规定不合理（如离岗5分钟即算旷工），则公司直接按旷工处理缺乏依据。
   此时，劳动者可要求公司出具书面处理依据，若公司无法提供，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同（若因此被辞退）或要求撤销旷工记录、补发工资等。

3. 特殊情形下，即使离岗15分钟也可能被认定为严重违纪。
   例如：劳动者离岗导致公司遭受重大损失（如关键设备因无人看管损坏）、离岗行为违反安全生产规定（如化工岗位离岗可能引发爆炸）等。此时，公司可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

建议：

• 对劳动者：离岗前尽量与上级沟通并留存证据（如微信记录、同事证言），离岗后及时说明情况；若被按旷工处理，先查看公司制度是否合法，再决定是否维权。
  
• 对公司：制定规章制度时需明确“离岗”与“旷工”的界定标准，并通过培训、公示等方式确保劳动者知晓；处理离岗行为时需结合具体情节，避免“一刀切”。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方式。