急辞是否可以按旷工处理，不能一概而论，需要分情况讨论：

一、公司规定层面

1. 若公司规章制度合法且明确：如果公司的规章制度明确规定了员工急辞需提前一定期限（如3天）书面申请，且经审批同意后方可离职，同时明确告知员工未按规定流程急辞将按旷工处理，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），也向员工进行了公示或告知，那么公司在这种情况下将急辞按旷工处理是有一定依据的。例如，公司通过内部邮件、公告栏张贴等方式向全体员工公示了《员工离职管理办法》，其中详细规定了急辞流程和违规后果，员工入职时也签署了确认知晓该文件的声明，此时若员工未按规定急辞，公司按旷工处理在制度上是合理的。

2. 若公司规章制度不合法或不明确：如果公司以不合理的理由拒绝员工的急辞申请，或者其制定的关于急辞按旷工处理的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么这种处理方式就是不合法的。比如，公司规定员工必须提前一个月急辞才批准，否则按旷工处理，这明显超出了法律规定的试用期提前三天、正式员工提前三十天的合理范围，属于无效规定。

二、法律规定层面

1. 劳动者通知义务：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定急辞的具体情形和后果，但强调了劳动者的通知义务。如果员工突然离职且未履行任何通知义务，导致公司工作无法正常安排，给公司造成损失，从公平原则和诚实信用原则出发，公司将其行为视为旷工并据此进行处理也有一定合理性。但这并不意味着急辞本身就可以直接等同于旷工，公司仍需依据合法有效的规章制度来处理。

2. 劳动者赔偿责任：如果急辞给用人单位造成了实际损失，劳动者应当承担相应的赔偿责任。但这并不意味着急辞本身可以被视为旷工或受到旷工相同的处理。用人单位应当理解劳动者的特殊情况，并在合理范围内给予宽容和处理。

三、员工应对方法

1. 与公司协商沟通：

   • 主动说明情况：员工应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，诚恳地说明自己急辞的原因，如家庭突发重大变故、个人身体出现严重疾病等紧急情况，争取公司的理解和支持。例如，员工因家人突发重病需要立即回家照顾，可向公司提供医院的诊断证明等相关材料，说明情况的紧急性。
   • 提出解决方案：在与公司沟通时，员工可以提出一些解决方案，以减轻公司因员工急辞可能带来的损失。比如，承诺在一定期限内协助完成工作交接，或者推荐合适的人选接替自己的工作等。

2. 保留相关证据：

   • 保存沟通记录：在与公司就急辞问题进行沟通的过程中，员工要注意保存相关的沟通记录，如电子邮件、聊天记录、通话录音等。这些证据可以在后续可能出现的劳动争议中起到重要作用。例如，员工与公司人力资源部门的沟通邮件，可以证明员工已经向公司说明了急辞原因并提出了解决方案。
   • 收集其他证据：除了沟通记录外，员工还应收集能够证明自己急辞原因的相关证据，如医院的诊断证明、家人的病危通知书、突发的意外事故证明等。这些证据可以帮助员工在争议中更好地维护自己的权益。

四、法律后果分析

• 对于急辞：劳动者通常需要与用人单位进行协商，并尽可能按照单位的规定办理离职手续。如果急辞给用人单位造成了实际损失，劳动者应当承担相应的赔偿责任。
• 对于旷工：用人单位可以根据其规章制度对旷工行为进行相应的处理，如扣除工资、经济处罚、违纪处理等。连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。

总结来说，急辞和旷工是两种不同的行为，不能简单地将急辞按旷工处理。公司在处理急辞情况时，应依据合法有效的规章制度，并与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案。员工在面临急辞情况时，也应了解自己的权利和义务，积极与公司沟通并保留相关证据，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。