单独签订试用期合同是不合法且不恰当的，用人单位应与劳动者签订包含试用期条款的完整劳动合同。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这一规定明确了试用期不能脱离劳动合同而独立存在，是劳动合同的一个重要组成部分。
法理分析
试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的考察期，其目的在于让双方在正式建立劳动关系前有一个相互了解的过程。然而，这一考察期必须建立在合法合规的劳动合同基础之上，不能单独存在。单独签订试用期合同试图将试用期割裂出劳动合同，违背了法律规定的精神，旨在防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益。
具体风险
法律风险：如果用人单位单独与劳动者签订试用期合同，且该合同仅约定了试用期，没有包含其他劳动合同必备条款，那么这段所谓的“试用期”实际上将被视为劳动合同期限。在此期间，如果劳动者的权益受到损害，用人单位将需要按照正式劳动合同关系的标准承担相应的法律责任，包括但不限于支付经济补偿、赔偿损失等。
管理风险：单独签订试用期合同还可能给用人单位带来管理上的困扰。例如，在试用期满后，如果用人单位认为劳动者不符合录用条件，想要解除劳动合同，但可能因无法提供充分证据而面临违法解除的风险。
正确做法
为了避免法律纠纷和管理风险，用人单位应当与劳动者签订包含试用期条款的完整劳动合同。在劳动合同中，应明确约定试用期的期限、工作内容、劳动报酬以及双方的其他权利和义务。这样做不仅符合法律法规的要求，也有助于建立稳定和谐的劳动关系。
示例说明
假设甲公司与劳动者小李签订了一份仅约定试用期为3个月的合同。根据法律规定，这份所谓的“试用期合同”实际上并不具有试用期的性质，而是应被视为甲公司与小李签订的为期3个月的正式劳动合同。在此期间，甲公司不能以小李处于试用期为由随意解除劳动合同，而必须遵循解除正式劳动合同的法定条件和程序。同时，甲公司也应按照正常劳动合同期的标准向小李支付工资。
总结与建议：
作为用人单位，应充分认识到试用期的法律性质，遵守相关法律法规，确保与劳动者签订的劳动合同合法有效。如果用人单位在试用期管理或劳动合同签订方面存在疑问或困惑，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律指导和建议。