员工分流时的赔偿问题主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来确定，以下是一个详细且清晰的解答：
一、经济补偿的基本标准
经济补偿是员工分流时最核心的补偿方式。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。具体来说：
这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
二、特殊情况下的经济补偿
高收入员工：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
协商解除劳动合同：如果公司与员工协商一致解除劳动合同，补偿金的标准可以由双方自行约定，但通常不会低于法定标准。
违法解除合同：如果公司未经合法程序擅自解散或裁员，可能构成违法解除合同。在这种情况下，员工有权要求公司按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
三、工资、社保及福利的保障
除了经济补偿外，公司还需确保员工在分流前的各项权益得到充分保障：
工资支付：公司应按照劳动合同约定和相关法律法规，及时、足额支付员工在分流前应得的工资、奖金、津贴、补贴等，并在解除或终止劳动合同时一次性结清。
社保缴纳：公司需依法为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金至劳动合同解除或终止的当月。对于失业员工，公司应协助其办理失业登记，领取失业保险金，并享受相应的失业保障待遇。
福利待遇：如公司有尚未支付的员工带薪年休假工资、高温津贴、冬季取暖费等福利待遇，也应在分流时按照规定支付给员工。
四、特殊人员的安置补偿
对于特定类型的员工，如工伤员工、女员工、患病或非因工负伤员工等，公司需给予额外的关注和补偿：
工伤员工：除了一般经济补偿外，还需根据《工伤保险条例》支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（针对五至十级伤残）。
女员工：处于孕期、产期、哺乳期的女员工受到特殊保护，公司不能随意解除劳动合同。如需解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿标准的二倍），并确保女员工享受相应的生育保险待遇。
患病或非因工负伤员工：在规定的医疗期内，公司不得解除劳动合同。医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作的，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。
五、其他安置措施
为了促进员工的顺利过渡和再就业，公司还可以采取一系列其他安置措施，如提供转岗培训、职业技能培训等，帮助员工提升就业能力，并推荐就业或提供就业信息服务。
总结与建议：员工分流时的赔偿问题涉及多个方面，公司应严格按照相关法律法规和政策要求执行分流安置工作，确保员工的合法权益得到充分保障。如果员工对补偿有疑问或争议，建议及时与公司沟通协商，必要时可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。