结论：领导安排上下班时间本身并不直接等同于加班，是否构成加班需结合具体的工作安排、工作性质以及是否超出了法定工作时间等因素来综合判断。
详细分析：
加班的定义与认定：
- 加班通常指的是在法定工作时间之外，员工继续从事本职工作或领导安排的其他工作的行为。
- 认定加班的关键在于是否超出了法定工作时间，并且这种超出是出于工作需要，而非员工自愿。
领导安排上下班时间与加班的关系：
- 如果领导只是安排了正常的上下班时间，且这些时间没有超出法定工作时间（如每日8小时，每周40小时），那么这并不构成加班。
- 如果领导安排的工作时间超出了法定工作时间，或者要求员工在休息日、法定节假日等非工作时间工作，那么这种安排就可能构成加班。
具体情境下的加班认定：
- 弹性工作制：在一些实行弹性工作制的公司中，员工可能有一定的时间自由度来安排自己的工作。在这种情况下，即使领导给出了上下班时间的建议，但如果员工实际上并未超出法定工作时间，或者这种超出是出于员工自愿（如为了完成个人任务而选择加班），那么这可能不被认定为加班。
- 特殊工作安排：如果领导因为工作需要（如项目紧急、客户要求等）而临时安排员工在非工作时间工作，且这种安排超出了法定工作时间，那么这通常会被认定为加班。
加班的举证责任：
- 在劳动仲裁中，如果员工主张加班费，通常需要承担举证责任，即提供证据证明自己确实存在加班行为。
- 证据可以包括加班记录、工作邮件、聊天记录、同事证言等。
法律建议：
- 如果您认为领导安排的工作时间超出了法定工作时间，且您确实因此产生了加班行为，建议您及时收集并保存相关证据，以便在劳动仲裁中维护自己的权益。
- 在与领导沟通时，可以明确表达自己对加班的看法和态度，并尝试协商合理的加班补偿或调休安排。
- 如果无法与领导达成一致，或者领导拒绝承认加班事实，您可以考虑向劳动仲裁机构提起仲裁申请，寻求法律帮助。
可能后果：
- 如果劳动仲裁机构认定您存在加班行为，且用人单位未支付相应的加班费，那么用人单位可能需要承担支付加班费、经济补偿等法律责任。
- 如果劳动仲裁机构认定您不存在加班行为，或者您无法提供足够的证据证明加班事实，那么您的仲裁请求可能会被驳回。
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