核心结论：劳务合同未注明底薪和销售提成，可通过协商补充、收集证据维权或寻求法律途径解决，具体如下：

1. 尝试与用人单位协商补充条款
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，包括底薪和提成等。虽然劳务合同与劳动合同在法律性质上有所不同（劳务合同更侧重民事关系），但报酬条款的明确性是双方权益的基础。若合同未注明，第一步应主动与用人单位协商，要求补充书面条款，明确底薪金额、提成计算方式（如销售额比例、利润比例等）、发放时间及条件（如回款周期、客户确认等）。书面补充协议可避免后续争议，且具有法律效力。

2. 收集证据证明实际报酬约定
   若协商无果，需通过其他证据证明双方对底薪和提成的口头约定。可收集的证据包括：

   • 录用通知、邮件、聊天记录：如用人单位在招聘时承诺的底薪或提成方案；
     
   • 工资条、银行流水：显示实际发放的底薪金额及提成部分（需与销售业绩关联）；
     
   • 同事证言：若其他员工存在类似报酬结构，可辅助证明行业惯例或公司政策；
     
   • 销售合同、业绩报表：证明个人销售业绩及应得提成计算依据。
     这些证据可形成完整链条，证明双方存在事实上的报酬约定。

3. 通过法律途径主张权益
   若用人单位拒绝支付或克扣报酬，可依据《民法典》合同编或《劳动法》（若符合劳动关系特征）主张权利：

   • 劳动仲裁：若符合劳动关系（如受用人单位管理、提供长期劳动），可申请劳动仲裁，要求支付底薪差额及提成；
     
   • 民事诉讼：若为劳务关系（如临时性、独立性工作），可直接向法院起诉，要求按实际约定或行业惯例支付报酬。
     关键点：需证明用人单位存在“未支付约定报酬”的事实，且报酬标准可通过证据推定（如行业平均水平、公司其他员工报酬等）。

4. 风险提示与预防建议

   • 劳务合同与劳动合同的区别：若实际为劳动关系但签订劳务合同，用人单位可能逃避社保、经济补偿等义务，需结合工作性质判断法律关系；
     
   • 未来合同签订建议：务必要求书面明确报酬条款，包括底薪、提成比例、发放条件、调整机制等，避免模糊表述（如“按公司规定”）；
     
   • 定期核对报酬：保留工资条、业绩确认单等文件，及时核对提成计算是否正确，发现问题立即提出异议。

总结：合同未注明报酬条款时，优先通过协商补充；若无法协商，需积极收集证据证明实际约定，并通过法律途径主张权益。日常工作中也需注意保留相关文件，预防纠纷发生。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据情况提供更精准的建议。