劳动合同上只写了底薪，提成没有实际数字，并不直接构成违法，但存在潜在的法律风险和实际问题。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律规定与合同要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”这一必备条款。然而，法律并未强制要求必须细分到底薪、提成等具体构成及数额，只要劳动合同明确了工资的支付方式、支付周期等基本内容，即符合法律的强制性规定。但提成的计算和支付方式应当在合同中有所体现，以确保其合法性和合理性，避免后续争议。

二、实践中的潜在问题

1. 对劳动者的不利影响：

   • 收入预期不明：提成是劳动者收入的重要组成部分，若合同中不明确具体数额或计算方式，劳动者难以准确预估自己的劳动所得，可能影响工作积极性和职业规划。
   • 维权困难：在劳动争议中，如用人单位随意降低提成比例或克扣提成，劳动者因缺乏明确的合同约定而难以举证，增加了维权的难度和成本。

2. 对用人单位的不利影响：

   • 管理风险：不明确的提成数额可能导致员工对公司的薪酬制度产生误解或不信任，进而影响团队的稳定性和工作效率。
   • 法律风险：若用人单位在实际操作中对提成的发放缺乏明确、合理的标准和依据，可能面临劳动监察部门的处罚以及劳动争议仲裁或诉讼的风险。

三、具体情况分析

• 底薪合规性：如果劳动合同中明确约定了底薪，且底薪数额不低于当地最低工资标准，那么从法律角度来看，这份劳动合同在劳动报酬方面是符合基本要求的。

• 提成约定的缺失：

  • 若劳动合同中未提及提成，且公司的薪酬制度或双方口头约定中也无相关事宜，用人单位仅支付底薪可能不构成违法。但需注意，员工若能证明双方存在关于提成的约定且自己符合支付条件，用人单位不支付则可能构成违约或违法。
  • 若公司薪酬制度或惯例中包含提成，且员工符合支付条件，用人单位不支付提成则可能构成不公平待遇或违法行为。特别是当提成部分构成劳动者收入的主要来源时，缺失具体数字的提成约定可能导致劳动者实际收入低于最低工资标准，从而违反法律规定。

四、建议与防范措施

1. 明确约定：用人单位应在劳动合同中明确约定底薪和提成的具体数额或计算方式，包括提成的计算基础、比例、发放条件和时间等，以避免潜在的劳动争议和法律风险。

2. 仔细阅读合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如发现合同中缺少关于提成或其他重要条款的约定，应及时与用人单位沟通并要求补充完善。

3. 保留证据：如果劳动合同中没有明确约定提成，但双方之间存在口头或书面约定，劳动者应妥善保留相关证据，如邮件、聊天记录、薪酬制度说明等，以便在需要时维护自己的合法权益。

总结来说，虽然劳动合同上只写了底薪，提成没有实际数字并不直接构成违法，但为了保障双方的合法权益和避免潜在的纠纷，建议在劳动合同中明确约定提成的相关事宜。如果您在签订或履行劳动合同过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。