结论前置：劳动合同上只写了基本工资没有写奖金提成，并不直接违反《劳动合同法》，但可能存在一定法律风险。以下从多个角度进行分析：

一、法律条款分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护与条件等。虽然该条款并未明确要求奖金提成必须写入劳动合同，但“劳动报酬”这一条款实际上涵盖了基本工资、奖金、提成等所有形式的报酬。因此，从法律强制性角度来看，仅写基本工资不写奖金提成，并不直接构成违法。

二、不写入奖金提成的法律风险

尽管不写入奖金提成不直接违法，但可能带来以下法律风险：

1. 劳动者权益保障问题：若奖金提成未在合同中明确，当用人单位不支付或未按约定支付奖金提成时，劳动者可能难以举证证明双方的具体约定，其合法权益可能受损。例如，若劳动者主张存在奖金提成而用人单位否认，且劳动者无法提供其他证据，劳动者的诉求可能得不到法律支持。
2. 易引发劳动纠纷：缺乏书面约定可能导致双方对奖金提成的计算、发放时间、条件等理解不一致，从而引发纠纷。这不仅影响劳动者的工作积极性和经济利益，也增加用人单位的管理成本和法律风险。

三、如何规避法律风险

为了规避上述风险，建议采取以下措施：

1. 签订补充协议：双方可以通过签订补充协议或薪酬确认单等方式，对奖金提成的具体计算方式、支付条件、发放时间等进行明确约定。这有助于确保双方的权益得到保障，并减少因奖金提成而产生的纠纷。
2. 保留证据：即使奖金提成未写入劳动合同，如果双方有通过口头、邮件、会议纪要或其他书面形式进行确认，并且实际履行了奖金提成的支付，这些证据在发生纠纷时仍然具有法律效力。因此，双方应妥善保留相关证据，以备不时之需。

四、实际履行中的法律效力

如果用人单位与劳动者就奖金提成有明确的约定，并且在实际履行过程中也按照这一约定执行了奖金提成的支付，那么即使奖金提成没有写在劳动合同里，用人单位也不能随意克扣或拒付奖金提成。因为这种情况下，双方的约定仍然具有法律效力，用人单位应当遵守并履行相关义务。

总结与建议：劳动合同上只写基本工资不写奖金提成，并不直接违反《劳动合同法》，但为了避免潜在的法律风险和纠纷，建议双方在签订劳动合同时尽可能地将所有与劳动报酬相关的条款（包括奖金提成）都明确写入合同中。如果确实未能写入，也应通过其他书面形式进行确认，并确保实际履行中符合约定。这样既能保障劳动者的合法权益，也能降低用人单位的管理成本和法律风险。如果您在劳动合同方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。