结论：临时工虽未签聘用合同且未交五险一金，但因工作原因被解聘，单位仍需履行一定手续，主要包括通知解除事宜、结算工资、办理工作交接等；临时工自身也可通过收集证据来维护权益。以下是详细说明：
从单位角度应履行的手续
- 通知解除事宜
- 单位应当向临时工明确说明解聘的原因是基于工作方面的考量，例如工作表现不达标、工作任务完成情况不佳、工作态度存在问题等。这种说明可以是口头的，但为了有据可查，最好采用书面形式，比如出具解聘通知书，在通知书中详细阐述解聘的具体原因、解聘的生效日期等关键信息。
- 如果是因临时工存在严重违反单位规章制度等过错行为而被解聘，单位需要确保这些规章制度是合法有效的，并且已经向临时工进行了公示或告知。例如，单位在员工手册中明确规定了哪些行为属于严重违纪以及相应的处理措施，且该员工手册已经通过合理的方式让临时工知晓，如组织学习、签字确认等。
- 结算工资
- 单位需要按照实际工作天数和双方约定的工资标准，及时、足额地支付临时工的工资。工资结算应当精确到具体的工作时长，例如小时工按照实际工作小时数计算工资，日工按照实际工作天数计算工资。
- 如果临时工在工作期间存在加班情况，单位还应当按照法律规定支付加班工资。根据《劳动法》规定，工作日加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 办理工作交接
- 要求临时工将其负责的工作内容、相关资料、工具设备等进行整理和交接。例如，如果临时工负责文件管理工作，需要将其整理好的文件清单、文件存放位置等信息告知接手人员；如果临时工使用单位提供的办公设备，如电脑、打印机等，需要确保这些设备完好无损地交还给单位。
- 单位可以安排专人负责与临时工进行工作交接，并制作工作交接清单，由双方签字确认。这样可以避免因工作交接不清而导致的后续问题，如工作延误、资料丢失等。
从临时工角度可采取的措施
- 收集证据
- 临时工虽然没有签订聘用合同，但可以收集其他能够证明与单位存在劳动关系的证据，如工作证、工作服、考勤记录、工资支付凭证（如银行转账记录、工资条等）、同事的证言等。这些证据可以在后续可能出现的纠纷中，证明自己与单位之间的劳动关系以及工作情况。
- 如果单位是通过口头方式通知解聘，临时工可以尝试录音，保留单位解聘的相关证据。同时，对于单位提出的解聘原因，如果临时工认为不属实，也可以收集相反的证据进行反驳。
- 主张权益
- 如果临时工认为单位的解聘行为不合法或未履行相应的义务，如未支付工资、未支付经济补偿等，可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，责令单位改正违法行为，并要求单位支付拖欠的工资、加班工资等。
- 临时工也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动关系的赔偿金（如果单位的解聘行为被认定为违法解除）、未签订书面劳动合同的双倍工资差额（如果符合相关条件）等。在申请仲裁时，临时工需要提交仲裁申请书、相关证据材料等。