结论：临时工离职是否需要签解约协议，需根据用工性质和合同约定分情况处理。以下是具体分析：

1. 若属于“非全日制用工”（如每日工作≤4小时，周≤24小时）

根据《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需签订解约协议，且用人单位无需支付经济补偿。但建议双方通过书面形式（如微信、邮件）确认离职时间及工资结算，避免后续纠纷。

2. 若属于“全日制用工”但被错误归类为“临时工”

若实际符合全日制劳动关系特征（如每日工作超4小时、接受考勤管理），则需按《劳动合同法》处理：

• 劳动者提出离职：需提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日），到期后劳动关系自动解除，无需用人单位同意，但建议保留通知证据（如EMS邮寄回执）。
  
• 双方协商一致解约：可签订《解除劳动合同协议》，明确离职时间、工资结算、经济补偿（如有）等条款，避免口头约定引发争议。
  
• 用人单位违法解约：若用人单位单方解除合同且无合法理由，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（2倍经济补偿）。

3. 若属于“劳务关系”（如退休返聘、兼职）

劳务关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以书面劳务合同为准。若合同未约定解约条款，双方可协商一致终止合作，无需签订解约协议，但建议通过书面形式确认劳务费结算等事项。

⚠️ 关键提醒

• 书面证据优先：无论何种用工形式，离职时建议通过书面形式（如邮件、短信）确认离职时间、工资结算等关键信息，避免口头约定。
  
• 合同审查：若签订过书面合同（如劳动合同、劳务合同），需仔细审查解约条款，避免因违约承担责任。
  
• 经济补偿：全日制用工中，若用人单位提出解约或协商一致解约，需明确是否支付经济补偿；劳动者主动离职一般无补偿，但用人单位存在过错（如拖欠工资、未缴社保）时除外。

如有具体合同或纠纷细节，可直接向我提供材料，我会进一步分析风险点并给出应对建议。