离职时绩效被打低是否合理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同和公司规章制度的角度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效评估的标准、流程和方式，且公司在离职时按照这些规定进行了绩效评估，那么绩效打低可能是合理的，前提是评估过程公正、透明，且符合规定。
   • 如果公司没有明确的绩效评估标准或流程，或者评估过程存在不公正、不透明的情况，那么绩效打低可能缺乏合理性，员工有权对此提出质疑。

2. 从绩效评估的公正性和客观性的角度：

   • 绩效评估应当基于员工的工作表现、工作成果和贡献等客观因素进行。如果绩效打低是基于员工在离职前的实际工作表现，且评估过程公正、客观，那么这是合理的。
   • 如果绩效打低是出于对员工离职的不满、报复或其他主观因素，而非基于员工的工作表现，那么这是不合理的，甚至可能构成违法行为，如侵犯员工名誉权等。

3. 从法律后果的角度：

   • 如果员工认为绩效打低不合理，且因此遭受了经济损失（如奖金减少、晋升机会丧失等），员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供证据证明绩效打低的不合理性，以及因此遭受的经济损失。如果证据充分，员工有可能获得相应的赔偿。

建议：

• 如果您认为离职时绩效被打低不合理，首先应当与公司进行沟通，了解绩效评估的具体标准和过程，以及打低的原因。
• 如果沟通无果，您可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估表、沟通记录等，以便在需要时提供证明。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。