结论前置：经调整后仍然不能胜任工作，用人单位在符合法定条件和程序的情况下，是可以辞退员工的，但需要支付相应的经济补偿。

详细分析：

1. 法定条件：

   • 不能胜任工作：这通常指的是员工在经过培训或调整工作岗位后，仍然无法达到其所在岗位的基本要求或标准。这需要用人单位有明确的岗位说明书和考核标准，并且能够证明员工确实无法胜任。
   • 经过培训或调整工作岗位：在辞退员工之前，用人单位有义务为员工提供必要的培训或调整其工作岗位，以帮助员工提升能力或适应新的工作环境。这是用人单位的法定义务，也是判断用人单位是否合法辞退员工的重要依据。

2. 法定程序：

   • 提前通知：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退员工时，需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。这是为了保障员工的知情权，让员工有足够的时间准备和寻找新的工作。
   • 支付经济补偿：由于用人单位辞退员工是基于员工不能胜任工作这一原因，因此用人单位需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况：

   • 员工拒绝调整工作岗位或培训：如果员工在用人单位提出调整工作岗位或提供培训后，拒绝接受或参与，那么用人单位在辞退员工时可能不需要支付经济补偿（但具体还需根据地方性法规和实际情况判断）。然而，这种情况下的辞退仍然需要遵循法定程序，如提前通知等。
   • 员工存在过错：如果员工不能胜任工作是由于其自身的过错（如故意违反规章制度、严重失职等）导致的，那么用人单位在辞退员工时可能不需要支付经济补偿，并且可以立即解除劳动合同而无需提前通知。但这种情况下的过错需要用人单位有充分的证据来证明。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在辞退不能胜任工作的员工时，一定要确保符合法定条件和程序，以避免法律风险。建议用人单位在辞退前与员工进行充分的沟通，明确告知员工不能胜任工作的原因和依据，以及辞退后的经济补偿等事宜。
• 对于员工而言，如果认为自己被不公正地辞退，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议员工收集好相关证据，如劳动合同、岗位说明书、考核标准、培训记录等，以证明自己的主张。

可能法律后果：

• 如果用人单位在辞退不能胜任工作的员工时未遵循法定条件和程序，可能会面临劳动仲裁机构的裁决或人民法院的判决，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常是经济补偿的两倍）或其他相关费用。
• 如果员工在申请仲裁或提起诉讼时未能提供充分的证据来证明自己的主张，可能会面临败诉的风险，即无法获得相应的经济补偿或赔偿金。