当员工不能胜任工作时，企业考虑通过调岗来调整其薪酬，这是一个既涉及法律合规性又关乎员工权益保护的重要问题。以下是对此问题的详细解答：
一、法律层面的规定
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，任何对工作岗位或薪资的调整，都应视为劳动合同的变更，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
法定调岗与降薪的关联：
- 法律并未直接规定员工不能胜任工作时可以降薪，但赋予了企业在员工不能胜任工作的情况下进行调岗的权利。然而，调岗并不自动意味着降薪，除非新岗位的薪酬水平与原岗位存在合理差异，并且这种差异在劳动合同或企业规章制度中有明确规定。
薪酬调整的合理性：
- 如果企业薪酬体系中有明确的岗位价值评估标准，且调岗后的新岗位价值确实低于原岗位，理论上企业可以调整薪酬。但这一调整必须确保符合内部制度规定，并且已经与员工进行了充分的协商。
二、企业管理实践中的操作要点
明确的考核标准与证据：
- 企业应制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准。在认定员工不能胜任工作时，必须提供充分的证据，如绩效考核记录、工作失误报告等，以证明员工确实未能达到岗位要求。
合理的培训与调岗措施：
- 在认定员工不能胜任后，企业应先进行与不能胜任工作相关的培训，或者调整到与员工能力相匹配的新岗位。新岗位的选择应考虑员工的职业发展路径和技能水平，避免因岗位跨度过大而引发争议。
协商一致与书面确认：
- 调岗降薪应与员工进行充分协商，并达成一致意见。协商过程中，企业应明确告知员工调岗降薪的原因、新岗位的职责和薪酬水平等信息。协商一致后，双方应签订书面协议或补充条款，以固定双方的权利和义务。
三、风险防控与员工权益保护
避免单方面降薪：
- 单方面降薪可能被视为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。因此，企业在实施降薪前必须确保已经与员工进行了充分协商，并达成了书面协议。
维护员工关系：
- 不当的调岗降薪易引发信任危机，导致核心人才流失。企业应采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应新岗位后再行协商薪酬调整等事宜。
合规操作与记录留存：
- 企业应制定完善的《岗位管理办法》和薪酬管理制度，明确调岗条件和薪酬调整程序。在实施调岗降薪前，务必完成民主公示程序，并留存协商记录备查，以证明操作的合法性和公正性。
四、员工权益保护与救济途径
- 如果员工认为企业的调岗降薪行为不合法或不合理，可以先尝试与企业进行协商，要求恢复原岗位和薪资。
- 协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工应提供充分的证据证明企业的调岗降薪行为违反了相关法律法规或劳动合同约定。
综上所述，职工不能胜任工作调岗后降薪的问题需要企业在法律框架内、管理实践中以及风险防控与员工权益保护等多方面进行综合考虑和操作。企业应确保操作的合法性和公正性，同时尊重和保护员工的合法权益。