不胜任工作调岗后，一般不能直接降薪，但需根据具体情况分析。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律原则与规定
同工同酬原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付与其劳动价值相当的工资，即同工同酬。调岗后，如果劳动者的工作内容、工作量、工作难度等并未发生显著变化，那么直接降薪可能违反了同工同酬的原则。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了调岗后的薪资调整方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定进行薪资调整。但如果没有明确约定，或者约定不明确，用人单位就不能单方面决定降薪。
二、实际操作与考量
不胜任工作的认定：
- 用人单位在调岗前，需要对劳动者不胜任工作进行客观、公正的认定。这通常包括通过绩效考核、工作评估等方式来证明劳动者确实无法胜任当前岗位的工作。如果认定过程存在瑕疵或不合理，那么调岗及后续的降薪行为都可能受到质疑。
调岗的合理性：
- 调岗应当具有合理性，即调岗后的岗位应当与劳动者的能力、经验、技能等相匹配，且不会对劳动者的生活造成显著影响。如果调岗后的岗位明显低于劳动者的能力水平，或者对劳动者的生活造成了较大影响，那么降薪可能被视为不合理。
协商与沟通：
- 在调岗及降薪问题上，用人单位应当与劳动者进行充分的协商和沟通。通过协商，双方可以就调岗后的薪资、工作内容、工作时间等达成一致意见，从而避免不必要的纠纷。如果用人单位未经协商就单方面决定降薪，那么劳动者有权提出异议并寻求法律救济。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位在调岗后未经劳动者同意就单方面降薪，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额并支付经济补偿金。在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同，劳动者还可以要求用人单位支付赔偿金。
建议：
- 对于用人单位而言，在调岗前应当充分评估劳动者的能力和岗位需求，确保调岗的合理性；在调岗后应当与劳动者进行充分的协商和沟通，就薪资等问题达成一致意见；同时，应当遵守相关法律法规的规定，避免违法降薪等行为的发生。
- 对于劳动者而言，如果面临调岗及降薪问题，应当及时与用人单位进行沟通协商；如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结来说，不胜任工作调岗后能否降薪并不是一个简单的问题，它涉及到法律原则、实际操作以及双方协商等多个方面。因此，在处理这类问题时，用人单位和劳动者都应当谨慎对待，确保自己的行为符合法律法规的规定并维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。