职工不能胜任工作调岗后降薪，在符合特定条件且遵循法定程序的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性的条件
有明确的考核标准与充分证据：
- 用人单位需制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准，这些标准应体现在劳动合同、员工手册或其他规章制度中。
- 当员工未能达到考核标准时，用人单位需提供充分的证据来证明这一点，如工作绩效记录、客户反馈、工作失误报告等，以客观、真实地反映员工不能胜任工作的情况。
调岗具有合理性：
- 调岗后的岗位应与员工的技能、经验相匹配，或者通过培训后能够胜任。新岗位应具有合理性，不得具有惩罚性或侮辱性，不得损害劳动者的尊严和合法权益。
- 例如，如果员工原本从事技术工作，但因技术不过关不能胜任，那么将其调岗至与其技能水平相匹配的辅助性技术岗位是合理的。
降薪符合规定：
- 降薪幅度应合理，不得低于当地最低工资标准，且应与调岗后的工作内容、职责、技能要求等相适应。
- 降薪前，用人单位应与员工进行充分沟通，确保员工了解降薪的原因和幅度，并尽量达成一致。
履行法定程序：
- 调岗降薪属于对劳动合同的变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位应提前通知员工，并与员工进行充分的沟通协商，听取员工的意见和解释。
- 若员工不同意调岗降薪，用人单位需进一步与员工协商，或考虑其他处理方式，如提供培训、调整工作岗位等。若双方无法协商一致，用人单位可依据劳动合同或规章制度中的相关规定进行调岗降薪，但需确保这些规定合法有效且已向劳动者公示。
提供必要的培训或支持：
- 在调岗前，用人单位应为劳动者提供必要的培训或支持，帮助其适应新岗位的工作要求。这有助于员工更好地胜任新工作，减少因不能胜任而再次调岗或降薪的可能性。
二、不合法的情形
未经协商擅自调岗降薪：
- 用人单位未与劳动者协商，单方面决定调岗降薪，侵犯了劳动者的合法权益。这种行为可能构成违法行为，员工有权拒绝并寻求法律救济。
以调岗降薪为名行辞退之实：
- 用人单位通过调岗降薪的方式变相逼迫员工离职，这种行为也是违法的。员工有权拒绝并要求用人单位按照法律规定支付经济补偿或继续履行劳动合同。
缺乏明确的考核标准或证据不足：
- 若用人单位没有制定明确的考核标准，或虽然制定了但无法提供充分的证据证明员工不能胜任工作，则调岗降薪行为可能被视为不合法。
降职降薪不合理：
- 若降职降薪的幅度明显不合理，或降职后的岗位与员工的实际能力严重不匹配，这种行为也可能被认定为不合法。
三、员工权益保护与救济途径
- 如果员工认为用人单位的调岗降薪行为不合法，可以先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资。
- 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供充分的证据来证明用人单位的调岗降薪行为不合法。
举例说明：
假设某员工因连续多次未能完成工作任务，被用人单位认定为不能胜任工作。用人单位在提供了充分的工作绩效记录作为证据后，与该员工进行了充分沟通，并提出了将其调岗至与其技能水平相匹配的辅助性技术岗位，同时适当降低薪资的方案。员工在了解情况后表示同意，并签署了书面协议。这种情况下，用人单位的调岗降薪行为是合法的。
总结与建议：
职工不能胜任工作调岗后降薪的合法性取决于多个因素，包括是否有明确的考核标准与充分证据、调岗是否具有合理性、降薪是否符合规定、是否履行了法定程序以及是否提供了必要的培训或支持等。用人单位在进行此类决策时，应确保严格遵守相关法律法规和内部规章制度，确保操作的合法性和公正性。同时，员工也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时依法维护自身权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。