因不胜任工作被调岗，一般不能降薪。以下是对此问题的详细分析：
一、法律视角
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
- 若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，企业单方面调岗降薪可能构成违约。
法定调岗情形：
- 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。
- 调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性等。
薪酬体系约束：
- 企业薪酬体系若包含岗位价值评估标准，调岗后的新岗位价值低于原岗位时，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。
二、管理实践视角
绩效考核机制：
- 企业应通过明确的绩效考核标准界定“不胜任工作”，并确保考核结果的客观公正。
调岗合理性评估：
- 新岗位应与员工能力存在匹配可能性，考虑员工职业发展路径，避免因岗位跨度过大引发争议。
薪酬调整程序：
- 实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意，并建议提供培训支持。
三、风险防控要点
法律风险规避：
- 单方面降薪可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。
员工关系维护：
合规操作建议：
- 制定明确的调岗条件，建立薪酬管理机制，允许同职级内薪资浮动，并确保实施前完成民主公示程序。
综上所述，因不胜任工作被调岗时，一般不能降薪。除非新岗位与原岗位相比，劳动强度、工作环境等有明显变化，且该变化有合法依据，并履行了相应的协商程序，否则降薪行为可能构成违法。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。