完不成工作量扣罚工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、罚款的合法性基础与限制

1. 法律依据缺失：

   • 我国现行劳动法律法规中，并未明确赋予企业对员工直接罚款的权力。罚款作为行政处罚手段，其设定权专属于法律、法规和规章，企业规章制度无权自行创设。

2. 合法性条件：

   • 若企业通过绩效考核制度调整薪资（如扣减绩效奖金），且该制度经民主程序制定并公示，可能被视为合法管理行为。但需满足以下条件：
     • 扣款金额不得超过劳动者当月工资的20%；
     • 扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     • 制度内容不违反法律法规强制性规定。

二、违法罚款的典型情形

1. 无依据罚款：

   • 企业未建立合法考核制度，仅凭管理层意志随意扣款，构成违法行为。例如，某公司因员工未完成临时销售任务直接扣发500元奖金，且无制度依据。

2. 超限额扣款：

   • 扣款比例超过法定上限或导致工资低于最低标准。如某企业扣除员工30%绩效工资后，实发工资低于当地最低工资线。

3. 双重处罚：

   • 既扣绩效又要求缴纳现金罚款。例如，某公司要求未达标员工同时扣减绩效奖金和缴纳200元“责任金”。

三、法律风险与后果

1. 行政责任：

   • 劳动行政部门可责令企业退还非法扣款，并处以每人500-2000元罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。

2. 民事责任：

   • 员工有权通过劳动仲裁主张返还扣款及经济补偿。典型案例显示，法院支持劳动者追回被克扣的2000元季度奖诉求。

3. 刑事责任：

   • 恶意克扣工资数额较大时，可能触犯拒不支付劳动报酬罪（《刑法》第二百七十六条之一）。

四、合规建议与维权途径

1. 合规建议：

   • 制度构建：通过《绩效考核管理办法》等制度明确考核标准，将任务完成度与绩效奖金挂钩，避免使用“罚款”表述。
   • 程序规范：制度草案须经职工代表大会讨论，协商确定后与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示告知。
   • 执行边界：确保扣款仅针对绩效奖金部分，基本工资不受影响；设置申诉机制保障员工异议权。

2. 维权途径：

   • 协商：首先与公司进行协商，要求其返还所扣工资。
   • 投诉：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
   • 仲裁：劳动者还可以选择申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明公司的罚款行为是违法的。

总结来说，完不成工作量扣罚工资是否合法，取决于企业是否有合法依据、扣款是否合理以及是否遵循了法定程序。作为劳动者，应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。