结论：工作量未完成罚款是否合法需分情况讨论，主要取决于罚款主体、依据及程序是否符合法律规定。

1. 用人单位对员工罚款的合法性分析
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位无权直接对员工进行罚款，除非满足以下条件：

   • 制度依据：罚款需基于合法有效的规章制度（如员工手册），且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工；
     
   • 内容合理：罚款金额需与员工过错程度、损失大小相当，不得超出合理范围（如单次罚款不得超过月工资的20%）；
     
   • 程序合法：罚款需以书面形式通知员工，并允许员工申诉或解释。
     若用人单位未满足上述条件，罚款行为可能被认定为违法，员工可要求返还罚款或通过劳动仲裁维权。

2. 行政机关或第三方罚款的合法性分析

   • 行政机关：若罚款主体是政府行政部门（如市场监管局、税务局），需依据《行政处罚法》等法律授权，并严格遵循法定程序（如立案、调查、告知权利、听取陈述申辩等）。未经法定程序或超越权限的罚款，属于违法行政行为，当事人可申请行政复议或提起行政诉讼。
     
   • 第三方主体：如行业协会、平台等非行政主体，一般无权对成员或用户罚款，除非基于合同约定（如平台用户协议）且不违反法律强制性规定（如《民法典》中关于违约金过高的调整规则）。

3. 特殊情形：违约金与罚款的区分
   若合同中约定“未完成工作量需支付违约金”，需注意：

   • 违约金性质：需以实际损失为前提，且金额需合理（法院可能根据《民法典》第585条调整过高违约金）；
     
   • 与罚款的区别：罚款具有惩罚性，而违约金兼具补偿性和惩罚性。若合同仅约定罚款且无损失依据，可能被认定为无效条款。

建议：

• 若您是员工，遭遇用人单位违法罚款，可收集规章制度、罚款通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
  
• 若您是行政相对人，对行政罚款有异议，可依法申请复议或诉讼；
  
• 若涉及合同纠纷，建议审查合同条款是否合法，并咨询律师评估维权方案。
  

如有进一步细节（如罚款主体、金额、依据等），可向我补充说明，我会为您具体分析。