关于员工停工待岗的合法性及时间限制，需分情况讨论：

1. 非因员工原因导致的停工待岗

   • 合法性：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这里的“国家有关规定”通常指的是地方性法规或规章，不同地区可能有不同的具体规定，但普遍原则是保障劳动者基本生活。
   • 时间限制：法律并未明确规定具体的停工待岗时间，但强调了工资支付的标准和条件。停工待岗的时间长度应基于企业实际经营状况，且需合理、合法，不能无限期地让员工停工待岗。若企业长期停工待岗，可能涉嫌变相辞退员工或违反劳动法规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 因员工原因导致的停工待岗（如违纪、旷工等）

   • 合法性：若员工因违纪、旷工等行为被企业决定停工待岗，这通常属于企业内部的纪律处分措施。但企业需确保这一措施符合劳动合同、企业规章制度以及相关法律法规的规定，且已履行了必要的告知和听证程序。
   • 时间限制：对于因员工原因导致的停工待岗，时间限制同样不是由法律直接规定的，而是取决于企业内部的规章制度和劳动合同的约定。然而，企业不能滥用这一权利，无限期地让员工停工待岗。若员工认为企业的停工待岗决定不合理或违法，同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

额外建议：

• 企业角度：企业在决定让员工停工待岗时，应充分考虑员工的合法权益，确保决策合法、合理，并履行必要的告知和协商程序。同时，企业应制定完善的规章制度，明确停工待岗的条件、程序和时间限制，以避免法律纠纷。
• 员工角度：若员工面临停工待岗的情况，应首先了解企业的规章制度和劳动合同中的相关条款，评估企业的决定是否合法、合理。若认为企业的决定存在问题，应及时与企业沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

总结：员工停工待岗的合法性及时间限制并非由法律直接规定一个具体的月份数，而是取决于多种因素，包括停工待岗的原因、企业的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。因此，无法简单地回答“每一年员工可以停工待岗几个月合法”的问题。若您或您所在的企业面临类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。