企业部分员工停工待岗在一定条件下是合法的。具体是否合法，取决于停工待岗的具体原因、是否遵循了法定程序以及是否保障了员工的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：

1. 合法情形：

   • 因不可抗力或经营困难：当企业遭遇如自然灾害、政府政策调整等不可抗力事件，或面临经营困难（如订单减少、资金链紧张）时，为维持运营，可选择给部分员工停工待岗。这种情况下，企业需要提前与员工沟通协商，明确停工待岗的原因、期限及工资支付情况，并确保员工的社保等权益不受损害。法律依据为《工资支付暂行规定》第十二条，非劳动者原因导致的停工、停产，单位需按劳动合同规定支付工资。

   • 员工存在过错：若员工严重违反公司规章制度、失职或营私舞弊，给企业造成重大损害，企业可依据规章制度对其进行停工待岗等处理。这种情况下，企业的停工待岗行为是基于员工的过错，因此是合法的。

2. 不合法情形：

   • 无正当理由且未经协商：如果企业无正当理由，未经与员工协商，擅自决定停工待岗，这侵犯了员工的劳动权利，属于违法行为。

   • 恶意逃避责任：如果企业并非真正面临停工待岗的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为也是不合法的。

   • 未履行法定程序：企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，同样是不合法的。

在面临企业停工待岗的情况时，员工应了解自己的权益和保障措施。如果认为企业的停工待岗行为不合法或不合理，可以与企业进行沟通协商，提出异议并要求企业提供相关的证明材料。如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总之，企业部分员工停工待岗的合法性需要根据具体情况和相关法律法规综合判断。在任何情况下，企业都应遵守法律法规和劳动合同规定，尊重员工权益，并与员工进行充分沟通和协商。