工厂停工一年待岗在一定条件下是合法的，但也需要满足一定的法律要求和程序。以下是对这一问题的详细分析：
合法情形：
- 不可抗力或经营困难：当工厂面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产，或者因市场环境变化、资金链断裂等经营困难确实需要停工停产的，可以依法安排员工待岗。例如，工厂所在地区遭遇严重自然灾害，导致生产设备受损，无法正常生产，此时安排员工待岗属于合法行为。
- 履行法定程序：工厂应按照法律规定的程序和条件进行停工停产。一般来说，需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案。如果工厂未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，则是不合法的。
不合法情形：
- 恶意逃避责任：如果工厂并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。
- 程序违法：如上文所述，如果工厂未履行法定程序就安排员工待岗，同样是不合法的。
员工应对方法：
- 了解自身权益：员工应主动学习相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间工厂应按照不低于当地最低工资标准的一定比例（通常是70%或80%）支付基本生活费等。
- 与企业沟通协商：员工可以主动与工厂的人力资源部门或相关负责人进行沟通，询问停工停产的具体原因、预计的待岗期限、待岗期间的待遇等问题，并提出自己的疑问和诉求。
- 保留证据：员工应妥善保管与工厂签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、工厂发布的待岗通知等书面材料，作为日后维权的重要依据。
- 寻求法律帮助：如果员工认为工厂的待岗安排不合法或不合理，且无法通过沟通协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，工厂停工一年待岗的合法性取决于具体情况和工厂是否履行了法定程序。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对策略，必要时可寻求法律帮助。