关于企业待岗一年是否合理的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合分析。
首先，我们要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这种安排并非随意可以进行，而是需要基于合法、合理的理由。
合法性方面：
协商一致原则：根据劳动合同法的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。如果用人单位想要安排员工待岗，这本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，因此必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。如果双方未就待岗事项达成一致，用人单位单方安排员工待岗的行为可能构成违法。
法定情形：依据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业以及发放待岗工资或基本生活费等条件。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由而安排员工待岗，并不符合法定情形，因此可能缺乏合法性。
合理性方面：
即使待岗安排在法律上是合法的，我们还需要考虑其合理性。待岗一年对于劳动者来说是一个相当长的时间，这期间劳动者的收入、职业发展、生活状况等都可能受到严重影响。因此，用人单位在安排员工待岗时，必须充分考虑这些因素，并尽可能提供必要的支持和保障，如发放基本生活费、提供职业培训等。
具体案例分析：
从您提供的参考信息中，我们可以看到两个具体的案例。在第一个案例中，某建工公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致，因此被法院认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，需要支付解除劳动合同的经济补偿。在第二个案例中，白云公司虽然声称因受经济形势影响、业务量显著下降而安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，因此白云公司的待岗安排也被法院认定为违法。
结论与建议：
综上所述，企业待岗一年是否合理，需要依据具体情况和相关法律法规进行综合分析。如果用人单位未能与劳动者协商一致，或者未能提供合法、合理的待岗理由和必要的支持保障，那么待岗安排可能构成违法或不合理。因此，我建议您在面对企业待岗安排时，首先与企业进行充分沟通协商，了解待岗的具体原因、期限和待遇等情况；如果无法达成一致意见，您可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。