单位让职工长年待岗是否合法，需根据具体情况及法律规定综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法待岗的情况
经营困难与协商一致
- 当企业面临严重的经营困境，如市场需求下降、资金链紧张等，导致无法为全体员工提供正常工作岗位时，经过与员工或工会协商一致，可以安排员工回家待岗。此举旨在避免大规模裁员，保留人才以待后续恢复生产。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方达成一致并以书面形式确认，该待岗即为合法。
- 举例：某制造企业因市场萎缩，订单大幅减少，无法维持正常生产。经与员工协商，决定安排部分员工回家待岗，待市场恢复后再行召回。此情况下，待岗安排合法。
停工停产
- 因经济原因或其他不可抗力因素（如自然灾害、政府行为）导致单位停工停产的，通知员工回家待岗属于合法行为。在此期间，单位需按照法律规定支付员工工资或生活费，以保障员工基本生活需求。
- 举例：某化工企业因环保政策调整，需停产整顿。在此期间，企业通知员工回家待岗，并按照规定支付生活费。此情况下，待岗安排合法。
培训、调岗需要
- 单位为了提升员工技能或进行岗位调整，可能会安排员工参加培训或暂时离岗。在此期间，员工可能需回家待岗。只要双方已就此达成一致，且符合法律规定，待岗安排即为合法。
- 举例：某科技公司为提升员工技术水平，安排部分员工参加为期数月的专业培训。培训期间，员工回家待岗，但公司仍支付基本工资。此情况下，待岗安排合法。
非法待岗的情况
无正当理由随意安排待岗
- 若单位无合理经营需求或员工未违规违纪，仅出于个人矛盾、刁难员工等不合理目的而随意安排待岗，则属违法行为。这违反了《劳动合同法》第三十八条关于用人单位应提供劳动条件的规定。
- 举例：某公司因员工与领导发生口角，便以“待岗”为由将员工停职，且未支付任何报酬。此情况下，待岗安排非法。
未履行法定程序安排待岗
- 即使单位有合理理由安排待岗，也必须严格按照法定程序操作。如未提前通知员工、未与工会或员工协商、未向劳动行政部门报告等，擅自安排待岗均属违法。
- 举例：某企业因经营困难决定裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未听取工会或职工的意见，便直接通知部分员工回家待岗。此情况下，待岗安排非法。
未支付报酬
- 在待岗期间，单位应按照法律规定支付员工工资或生活费。若未按时足额支付，则构成违法行为，员工有权要求解除劳动合同并申请经济补偿。
- 举例：某公司安排员工待岗后，仅支付了部分生活费，未达到法定标准。员工有权要求公司补足差额，并可申请劳动仲裁。
员工权益保护建议
面对单位强制待岗的情况，员工应了解自己的合法权益并采取相应措施保护自身权益：
- 了解法律规定：熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己的权利和义务。
- 与单位协商：尝试与单位沟通，了解待岗原因、期限及待遇等，争取达成合理协议。
- 投诉举报：若单位行为违法，可向劳动保障行政部门投诉或举报，寻求法律救济。
- 申请劳动仲裁：若与单位无法协商一致，可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。
综上所述，单位让员工回家待岗的合法性需根据具体情况及法律规定来判断。在合法情况下，单位应确保遵循法定程序并保障员工权益；在非法情况下，员工应勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。