在工伤赔偿中，受伤前平均工资的计算通常不包括请假期间（非工伤原因导致的请假）的工资，但具体需根据请假性质及当地规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 请假性质对平均工资计算的影响

• 非工伤原因请假（如事假、病假非工伤导致）：
  根据《工伤保险条例》及实践，计算受伤前12个月平均工资时，通常需剔除因个人原因（如事假）或非工伤疾病导致的缺勤月份工资。例如，若员工因事假缺勤1个月，该月工资为0或低于正常水平，计算平均工资时应以实际出勤且正常发放工资的月份为准。
• 工伤原因请假（如工伤医疗期）：
  若请假是因工伤导致（如住院治疗、康复期），根据《工伤保险条例》第三十三条，员工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此时，停工留薪期内的工资应计入平均工资计算范围。

2. 平均工资的计算方法

• 计算公式：
  $\( \text{月平均工资} = \frac{\text{受伤前12个月工资总额}}{\text{实际出勤月数（剔除非工伤缺勤月）}} \)$ 注：若12个月内均正常出勤，则直接计算12个月工资总额的平均值。
• 工资总额范围：
  包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需排除加班工资（部分地区规定加班工资不纳入平均工资计算，如《广东省工伤保险条例》第六十四条）。

3. 地区性差异

• 部分地区规定：
  如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第四十条规定，计算平均工资时，若员工在受伤前12个月内存在非工伤缺勤，可按实际出勤月数计算平均工资。但若缺勤时间过长（如超过3个月），可能需参考更长期间的工资数据。
• 特殊情形：
  若员工入职不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资；若单位未依法缴纳工伤保险，平均工资可能按员工实际工资或当地社平工资的较高者确定。

4. 实务建议

• 员工角度：
  保留工资条、考勤记录、请假单等证据，证明请假性质（如事假需单位批准记录，工伤请假需医疗证明）。若单位计算平均工资时未剔除非工伤缺勤月，可申请劳动仲裁要求重新核算。
• 单位角度：
  在计算平均工资时，应严格区分工伤与非工伤请假，避免将非工伤缺勤月工资纳入计算，否则可能多承担赔偿费用。同时，需留存工资发放记录、考勤表等证据，以备争议时使用。

5. 法律后果

• 若单位错误计算平均工资：
  员工可依据《工伤保险条例》第五十四条申请行政复议或提起行政诉讼，要求社保部门重新核定赔偿金额；或直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位补足差额。
• 若员工虚报平均工资：
  单位可依据《劳动争议调解仲裁法》第六条要求员工提供工资证据，若员工无法证明，仲裁机构可能采纳单位提供的工资记录。

总结：受伤前平均工资的计算需结合请假性质、地区规定及实务操作综合判断。若您涉及具体案件，建议提供请假类型、工资记录等详细信息，以便进一步分析。