用工单位退回派遣员工时，应当给予书面通知。这一要求主要基于劳动法律法规的明确规定，旨在保障劳动者的合法权益，确保退回行为的合法性和规范性。以下从法律依据、书面通知的作用及内容要点等方面进行详细阐述：

一、法律依据

虽然直接针对劳务派遣退回的书面通知要求可能并未在《中华人民共和国劳动合同法》等法律中明确提及，但根据劳务派遣的法律关系及劳动合同解除的相关规定，可以合理推断用工单位在退回派遣员工时，应当遵循类似劳动合同解除的书面通知程序。特别是当退回行为可能涉及劳动者权益时，如经济补偿、工作交接等，书面通知显得尤为重要。此外，若因退回行为引发劳动争议，书面通知也是重要的证据材料。

二、书面通知的作用

1. 证据作用：书面通知是用工单位与派遣员工之间关于退回事宜的重要证据，有助于避免后续因退回行为产生的纠纷。
2. 明确权利义务：书面通知应详细列明退回的原因、时间、经济补偿（如有）等关键信息，使派遣员工清楚了解自己的权利和义务。
3. 保障知情权：通过书面通知，派遣员工可以及时了解自己被退回的情况，从而做出相应的准备和安排，如寻找新的工作机会、办理工作交接等。

三、书面通知的内容要点

一份完整的退回派遣员工通知书通常应包含以下内容：

1. 被退回员工的身份信息：包括姓名、身份证号码、派遣岗位等基本信息。
2. 退回原因：明确说明退回的具体原因，如不符合录用条件、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等。
3. 退回时间：注明退回生效的具体日期。
4. 经济补偿：如有经济补偿，应详细说明补偿的标准、金额及支付方式。这通常取决于派遣协议或劳动合同中的约定，以及相关法律法规的规定。
5. 工作交接事项：提醒员工办理工作交接手续，并告知相关流程和要求。这有助于确保工作的连续性和稳定性。
6. 法律后果告知：告知员工如对退回决定有异议，可通过何种途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

四、特殊情况下的处理

在某些特殊情况下，如用工单位因经营困难或业务调整需要大量退回派遣员工时，除了书面通知外，还可能需要与派遣单位协商解决方案，如调整派遣岗位、提供转岗培训或经济补偿等。这有助于减少劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。

建议：用工单位在退回派遣员工时，务必遵循书面通知的程序，并确保通知内容完整、准确。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。