医院对外招的临工（通常指非正式编制的临时工作人员）确实存在被辞退的可能性，但这一行为必须严格遵循相关法律法规和劳动合同的约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、基于法律规定的辞退情形
过错性辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若临工存在下列情形之一，医院可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反医院规章制度的；严重失职或营私舞弊，给医院造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经医院提出，拒不改正的；因欺诈等原因致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
- 例子：某临工护士因多次违规操作导致患者不良反应，且经医院多次警告仍不改正，属于严重违反规章制度且造成重大损害，医院可依法辞退该护士。
非过错性辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若临工患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或医院另行安排的工作；或不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经医院与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，医院需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 例子：某临工药剂师因病无法继续工作，经调整岗位后仍不胜任，医院可按此规定辞退，但需提前通知或支付经济补偿。
二、医院经营管理需求导致的辞退
业务调整：
- 随着医疗技术发展和医院业务方向变化，部分科室可能面临整合或取消。此时，相关岗位的临工可能会因岗位消失而被辞退。
- 例子：医院将传统中医理疗科室与康复科合并，导致部分临工岗位消失，医院可依法进行辞退，但需遵循相关法律法规和劳动合同的约定。
成本控制：
- 在经济压力或财务困难下，医院可能通过裁员来削减开支。由于临工在辞退程序和经济补偿上相对“灵活”，因此可能成为被优化的对象。
- 例子：为应对资金短缺，医院决定精简非核心岗位的临工，但需确保辞退程序合法，并支付相应的经济补偿。
三、合同期满与特殊原因
合同期满：
- 若临工与医院签订的劳动合同到期，且医院不再续签，则劳动关系终止，临工会被辞退。此时，医院需按法律规定支付相应的经济补偿。
- 例子：某临工与医院签订的劳动合同即将到期，医院决定不再续签，需提前通知临工并支付经济补偿。
其他特殊原因：
- 除上述情形外，还可能存在其他导致临工被辞退的特殊原因，如临工因个人原因提出辞职、医院因不可抗力因素（如自然灾害、政策变化等）需要裁员等。这些原因需根据具体情况和法律法规来判断。
四、法律保障与维权途径
- 医院在辞退临工时，必须遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保程序合法、公正。
- 若临工认为自己的权益受到侵害，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护合法权益。在维权过程中，临工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时提供证明。
总结与建议：医院对外招的临工确实存在被辞退的可能性，但医院必须依法行事，确保辞退程序合法、公正。作为临工，应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你作为临工遇到了被辞退的情况，或者对辞退程序有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。