结论：在用人单位换了一家派遣单位的情况下，劳动者能否找原派遣单位支付经济补偿金，需根据具体情况来判断，不能一概而论。

分析如下：

1. 劳动合同的连续性：

   • 如果劳动者与原派遣单位的劳动合同已经到期，且双方未续签，同时劳动者与新派遣单位签订了新的劳动合同，那么在这种情况下，原派遣单位通常不需要支付经济补偿金，因为劳动合同的终止是合法的，且没有续签的义务。
   • 如果劳动者与原派遣单位的劳动合同尚未到期，但用人单位（即实际用工单位）因某种原因（如业务调整、合作变更等）决定更换派遣单位，且这一变更并非由劳动者原因导致，那么劳动者可能有权要求原派遣单位支付经济补偿金，具体取决于劳动合同中的相关条款以及当地劳动法律法规的规定。

2. 经济补偿金的支付条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿金通常是在劳动合同解除或终止时，由用人单位（在此情境下可理解为原派遣单位，如果其是劳动合同的一方）向劳动者支付的。但关键在于，这种支付通常与劳动合同的解除或终止原因有关。
   • 如果原派遣单位因自身原因（如经营不善、业务调整等）决定不再与劳动者续签劳动合同，或者违法解除劳动合同，那么劳动者有权要求原派遣单位支付经济补偿金。
   • 如果劳动合同的变更（即更换派遣单位）是由用人单位（实际用工单位）提出的，且得到了原派遣单位和劳动者的同意，同时新派遣单位愿意承接原劳动合同下的所有权利和义务，那么在这种情况下，原派遣单位可能不需要支付经济补偿金，除非劳动合同中有特别约定。

3. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素来判断原派遣单位是否需要支付经济补偿金，包括劳动合同的条款、变更的原因、劳动者的意愿以及当地劳动法律法规的规定等。
   • 例如，如果劳动合同中明确规定了更换派遣单位时原派遣单位需要支付经济补偿金，那么法院或仲裁机构很可能会支持劳动者的诉求。
   • 另一方面，如果劳动合同中没有相关约定，且更换派遣单位并未对劳动者的权益造成实质性损害，那么法院或仲裁机构可能会驳回劳动者的诉求。

建议：

• 对于劳动者而言，在面临更换派遣单位的情况时，应仔细审查劳动合同中的相关条款，并了解当地劳动法律法规的规定。如果认为自己的权益可能受到损害，可以及时与原派遣单位或新派遣单位进行沟通协商，必要时可以寻求法律援助或提起劳动仲裁/诉讼。
• 对于派遣单位而言，在更换派遣单位时，应确保与劳动者进行充分沟通，并明确告知劳动者相关权益和义务的变化。同时，应遵守当地劳动法律法规的规定，避免违法解除或终止劳动合同，从而引发不必要的法律纠纷。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。