用人单位变更时，劳动者主张原用人单位承担经济补偿金，一般不能得到支持，但存在例外情形。以下从不同角度进行分析：

一、一般情形：原用人单位无需支付经济补偿金

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。在此情形下，可视为原用人单位已经为劳动者提供了就业的机会和条件，并未实际解除劳动合同导致劳动者失业。经济补偿金的性质是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者因劳动关系终止造成失业的补偿。因此，在用人单位为劳动者提供了就业的机会和条件，且工龄继续计算的情形下，原用人单位无需支付经济补偿金。

举例说明：劳动者与甲集团公司在2010年7月1日至2022年1月31日期间具有劳动关系，双方签订无固定期限劳动合同。后甲集团公司要求劳动者与集团下属乙公司签订劳动合同，劳动者于2022年2月1日与乙公司签订劳动合同。三方未签署协议约定权利义务，但劳动者已经接受安排并调动到新用人单位工作。此时，应认定劳动者与新用人单位建立了劳动关系，原用人单位无需支付经济补偿金。

二、例外情形：原用人单位需支付经济补偿金

1. 劳动者拒绝换签新用人单位的劳动合同，且原用人单位无法继续履行劳动合同：

若劳动者拒绝换签新用人单位的劳动合同，且原用人单位无法再继续履行劳动合同，这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。根据《劳动合同法》的相关规定，法律允许用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。若无法协商一致的，用人单位可以解除劳动关系并支付经济补偿金。

1. 原用人单位未支付经济补偿，且新用人单位解除或终止劳动合同：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，若原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。但在此情形下，是要求新用人单位支付经济补偿或赔偿金，而非直接要求原用人单位支付。不过，若因原用人单位未支付经济补偿导致劳动者与新用人单位解除劳动合同，且新用人单位拒绝支付经济补偿或赔偿金时，劳动者可能通过法律途径追究原用人单位的责任（这种情况较为复杂，需具体分析）。另外，如果原用人单位与劳动者协商一致解除了劳动合同，并约定了经济补偿金的支付，但后续未履行，劳动者当然可以主张原用人单位支付。

1. 原用人单位未办理相关手续，导致劳动者权益受损：

如参考案例中所示，若原用人单位未与劳动者办理解除和终止劳动关系手续，且未支付经济补偿金，而新用人单位又与劳动者产生了劳动争议，导致劳动者权益受损的，劳动者可能通过法律途径要求原用人单位承担相应的责任。但这种情况较为特殊，需要具体分析案件事实和证据。

建议：

• 劳动者在遇到用人单位变更的情形时，应仔细了解变更的具体情况和原因，以及新用人单位的资质和信誉等情况。
• 若对变更有异议或担忧自己的权益受损，应及时与原用人单位和新用人单位进行沟通协商，并保留好相关证据。
• 若无法协商解决，可寻求法律援助或向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。

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