关于变更用工主体而劳动者不同意时是否需要支付经济补偿金的问题，这主要取决于变更后劳动者的权益是否受到实质性不利影响以及劳动合同是否能够继续履行。具体来说：
不需要支付经济补偿金的情形：
- 企业改制、重组等不影响劳动者权益的情况：如果用人单位的变更仅涉及名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项的变更，或者发生合并、分立等情况，但劳动者的工作岗位、工作内容、工资待遇等劳动条件未发生实质性不利变化，且新用人单位继续履行原劳动合同的权利和义务，那么根据《劳动合同法》的相关规定，原劳动合同继续有效，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。例如，A公司更名为B公司，但员工岗位、待遇等均保持不变，这种情况下就无需支付补偿金。
需要支付经济补偿金的情形：
- 劳动合同无法履行且未协商一致：如果用人单位主体变更后，新的用人单位要求劳动者重新签订劳动合同，但新合同中的劳动条件、工资待遇等明显低于原合同，或对劳动者的工作岗位、工作地点等进行了重大不利调整，而劳动者不同意签订新合同，导致劳动合同无法继续履行，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。例如，E公司被F公司收购后，F公司要求员工重签合同并降低待遇，员工不同意，此时F公司就需要支付补偿金。
- 用人单位主体变更后解除劳动关系：无论用人单位因何种原因（如经营不善、资产转让等）导致主体变更，并最终决定解除与劳动者的劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿金。例如，G公司因经营不善将资产转让给H公司，并决定与员工解除劳动关系，那么G公司就需要向员工支付补偿金。
法律背景与建议：
- 在处理此类问题时，关键在于判断劳动者的权益是否受到实质性不利影响以及劳动合同是否能够继续履行。这要求用人单位在变更用工主体时，必须充分考虑劳动者的利益，确保变更不会损害劳动者的合法权益。
- 如果劳动者不同意变更用工主体，用人单位应与劳动者进行充分协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，且用人单位确实需要变更用工主体，那么应当依法支付经济补偿金，以维护劳动者的合法权益。
- 对于劳动者而言，如果遇到此类情况，应首先了解自己的权益是否受到损害，并与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位在变更用工主体时未依法支付经济补偿金，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付经济补偿金及可能产生的其他赔偿。
- 用人单位如果违反相关法律法规，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
总结来说，变更用工主体而劳动者不同意时是否需要支付经济补偿金，取决于变更后劳动者的权益是否受到实质性不利影响以及劳动合同是否能够继续履行。如果劳动者权益受损或合同无法履行，且双方未能协商一致，那么用人单位需依法支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。