劳动合同到期变更合同是否需要支付经济补偿金，主要取决于变更的具体情形以及是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意

   • 结论：用人单位无需支付经济补偿金。
   • 分析：如果用人单位在劳动合同到期后，提出按照原合同条件或者更优的条件续订劳动合同，但劳动者不同意续订，那么在这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。因为用人单位已经提供了合理的续订条件，劳动者拒绝续订是其个人选择。

2. 用人单位降低条件续订，劳动者拒绝

   • 结论：用人单位需要支付经济补偿金。
   • 分析：若用人单位在劳动合同到期后，提出降低原劳动合同约定条件（如薪资、岗位等）续订劳动合同，而劳动者拒绝续订，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。这是因为用人单位降低了续订条件，损害了劳动者的权益。

3. 双方协商一致变更合同

   • 结论：通常不涉及经济补偿金。
   • 分析：如果劳动合同到期后，双方通过协商达成新的合同条款并签署新合同，这视为建立了新的劳动关系。在这种情况下，由于双方是自愿协商并达成一致的，因此通常不涉及经济补偿金的问题。

4. 用人单位不续订

   • 结论：用人单位需要支付经济补偿金。
   • 分析：如果用人单位在劳动合同到期后明确表示不再续订劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。这是为了保障劳动者在劳动合同终止后的基本生活需求。

经济补偿金的计算标准：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

示例说明：

• 假设甲公司与乙员工合同到期，甲公司提出按原薪资续签但调整岗位为销售（原岗位为行政），乙拒绝后离职。由于岗位变动属于降低条件，乙有权主张经济补偿金。
• 假设丙公司与丁员工合同到期，丙公司提出降薪20%续签，丁拒绝后离职。由于降薪属于降低条件，丁有权主张经济补偿金。
• 假设戊公司与己员工合同到期，双方协商后签订新合同，约定薪资提升10%。由于系自愿协商，己无权主张经济补偿金。

综上所述，劳动合同到期变更合同是否需要支付经济补偿金，取决于变更的具体情形以及是否符合相关法律法规的规定。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。