劳动者在已达退休年龄后但未享受退休待遇入职用人单位与用人单位之间是否形成劳-韩从丰律师

劳动者在已达退休年龄后但未享受退休待遇入职用人单位与用人单位之间是否形成劳-韩从丰律师｜法行宝

2026-05-19 劳动纠纷

结论：劳动者在已达退休年龄后但未享受退休待遇入职用人单位，与用人单位之间是否形成劳动关系，需分情况讨论，一般可能形成劳务关系，但在特定条件下也可能形成劳动关系。

分析说明：

一般情况：形成劳务关系
- 法律依据：根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的建立通常要求劳动者具备劳动者的主体资格，即达到法定劳动年龄且未达到退休年龄。当劳动者已达退休年龄时，其主体资格在一般情况下会受到质疑，因为退休制度本身意味着劳动者从劳动岗位上退出，享受相应的退休待遇。
- 实际情况：若劳动者虽已达退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且其继续为用人单位提供劳动，此时双方之间的关系往往被视为劳务关系而非劳动关系。这是因为，退休年龄的到来通常意味着劳动者与原用人单位劳动关系的终止，而新用人单位与劳动者之间更侧重于劳务的提供与接受，而非基于劳动法的权利义务关系。
特定条件：可能形成劳动关系
- 特殊情形：然而，也存在一些特殊情况，即劳动者虽已达退休年龄，但并未享受退休待遇，且其继续工作的情况符合劳动关系的某些特征。例如，劳动者与用人单位之间存在较为稳定的用工关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分等。
- 司法实践：在司法实践中，对于此类情况，法院会综合考虑劳动者的年龄、是否享受退休待遇、用工关系的稳定性、劳动的性质和目的等因素，来判断双方之间是否构成劳动关系。如果符合劳动关系的构成要件，法院可能会认定双方之间存在劳动关系，从而适用劳动法的相关规定。

法律建议：

对于劳动者：如果您已达退休年龄但未享受退休待遇，且计划继续为用人单位提供劳动，建议您与用人单位明确双方之间的法律关系性质，并签订相应的劳务合同或劳动合同（如果符合劳动关系的构成要件）。同时，保留好相关证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以备不时之需。
对于用人单位：如果您计划聘用已达退休年龄但未享受退休待遇的劳动者，建议您在聘用前明确双方之间的法律关系性质，并根据实际情况签订相应的合同。同时，遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免因此产生不必要的法律纠纷。

后续行动：如果您对此类问题还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

达到退休年龄后但未退休入职，一般情况下不构成劳动关系，而是构成劳务关系。下面我对此进行详细分析：一. 一般情况下的劳务关系认定法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系即告终止。此后，若该劳动者再入职，其与新的用人单位之间通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。实例说明：假设张先生达到退休年龄后，选择继续在某公司工作，但未与该公司签订劳动合同，而是签订了劳务合同。在这种情况下，张先生与该公司之间的关系即为劳务关系，而非劳动关系。二. 特殊情况下的考虑尽管一般情况下达到退休年龄后入职构成劳务关系，但也存在特殊情况。例如，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇，且双方有明确约定继续维持劳动关系，并符合当地法律法规的规定，那么这种关系有可能被认定为劳动关系。然而，这种情况较为特殊，且需要依据具体地区的司法实践来判断。三. 劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：双方主体间不仅存在财产关系，还存在人身关系。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系。用人单位负有为劳动者缴纳社会保险等法律责任。劳务关系：双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系。提供劳务一方无须成为用工单位的成员，用人单位也无需为其缴纳社会保险。综上所述，达到退休年龄后但未退休入职，一般情况下不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这是基于《劳动合同法实施条例》第二十一条的明确规定。在实际操作中，用人单位和劳动者应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订相应的书面协议，以避免潜在纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

劳动者已达到退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，需分情况讨论：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况核心结论：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此时双方关系按劳务关系处理，不构成劳动关系。法律背景：达到退休年龄且已享受养老保险待遇的劳动者，已退出劳动法意义上的“劳动者”范畴，其与用人单位的关系不再受《劳动合同法》调整。实务影响：用人单位无需承担缴纳社保、支付经济补偿金等劳动关系项下的义务，但需注意劳务合同中的权利义务约定（如报酬支付、安全保障等）。未享受养老保险待遇且未领取退休金的情况核心结论：需结合地方性法规判断，部分地区（如广东）明确规定可构成劳动关系，其他地区可能认定为劳务关系。法律冲突：《劳动合同法》：未明确禁止达到退休年龄者建立劳动关系，但第四十四条隐含“退休即终止劳动合同”的导向。《劳动合同法实施条例》：第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但未区分是否享受待遇。地方性法规：如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条明确，未享受待遇的退休人员可按劳动关系处理。实务建议：用人单位应核查劳动者是否实际享受养老保险待遇，而非仅以年龄为判断标准。劳动者可主张未享受待遇期间的劳动关系，要求用人单位补缴社保、支付未签合同双倍工资等（需以地方性法规支持为前提）。特殊行业或岗位的例外情形核心结论：部分行业（如建筑、环卫）可能因工作性质特殊，允许超过退休年龄者继续建立劳动关系，但需以地方性政策或行业规范为依据。典型案例：部分地区允许超龄农民工在建筑工地继续工作，并认定其与用人单位存在劳动关系，以保障工伤赔偿等权益。法律后果提示：若被认定为劳务关系，劳动者无法主张《劳动合同法》下的权益（如经济补偿金、未休年休假工资等），但可依据《民法典》主张劳务报酬、侵权损害赔偿等。若被认定为劳动关系，用人单位可能面临补缴社保、支付加班费、违法解除赔偿金等风险。建议行动：用人单位：在招聘超龄人员时，应明确其养老保险待遇情况，并在合同中约定关系性质（劳务/劳动），同时购买商业保险以分散风险。劳动者：若未享受养老保险待遇，可要求用人单位签订书面劳动合同并缴纳社保；若发生纠纷，优先通过劳动仲裁主张权益（需以地方性法规支持为前提）。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

结论：达退休年龄未享受退休待遇的用工关系，在法律实践中存在争议，一般倾向于认定为劳务关系，但具体还需根据地方政策、司法实践及劳动者实际情况综合判断。法律视角分析《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定：《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两条规定表明，达到退休年龄是劳动合同终止的一个条件，但并未直接说明未享受退休待遇的劳动者与企业之间形成的是何种关系。其他相关法律法规：如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等，对于超龄劳动者的用工关系性质也未给出明确界定，而是留给了司法实践去探索和确定。司法实践视角分析在司法实践中，法院在处理此类案件时会综合考虑多种因素：劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇：如果劳动者已经开始享受基本养老保险待遇，那么通常会被认定为劳务关系。如果劳动者未享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作或被其他单位聘用，则可能被视为劳动关系或特殊劳动关系，具体取决于地方政策和司法实践。劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式等：如果劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式等与劳动关系相似，如接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，按月领取劳动报酬等，那么更有可能被认定为劳动关系。反之，如果劳动者只是偶尔提供劳务，不受用人单位的严格管理，按次或按项目领取报酬等，则更可能被认定为劳务关系。地方政策与裁判口径：不同地区对于超龄劳动者用工关系的认定可能存在差异。例如，有些地方认为只要劳动者未享受养老保险待遇且未达到法定退休年龄（即使超过了普通职工的退休年龄），就应当认定为劳动关系；而有些地方则认为达到法定退休年龄后即为劳务关系，无论是否享受养老保险待遇。理论探讨视角分析倾斜保护原则：在劳动法领域，倾斜保护劳动者是一个基本原则。对于超龄劳动者而言，如果他们仍然具有劳动能力并愿意继续工作，且未享受养老保险待遇，那么将他们纳入劳动法的保护范围是有必要的。然而，这一原则在司法实践中并未得到完全一致的贯彻。社会保险缴纳情况：如果用人单位为超龄劳动者缴纳了社会保险（包括工伤保险），那么在发生工伤事故时，劳动者有权享受工伤保险待遇。这也从侧面反映了超龄劳动者在某些情况下可能与用人单位存在劳动关系。但这一因素并非决定性的，还需结合其他因素综合判断。建议与风险提示对于劳动者：如果您已达到退休年龄但未享受退休待遇，且继续在用人单位工作，建议您与用人单位明确用工关系的性质，并签订书面协议以明确双方的权利和义务。在工作过程中，注意保留相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。对于用人单位：如果您聘用已达到退休年龄但未享受退休待遇的劳动者，建议您明确用工关系的性质，并签订书面协议以规避潜在的法律风险。在用工过程中，遵守相关法律法规和规章制度，保障劳动者的合法权益。风险提示：由于达退休年龄未享受退休待遇的用工关系在法律实践中存在争议，因此双方均需谨慎处理此类用工关系，以避免潜在的法律纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于达到退休年龄的人员能否与用人单位形成劳动关系的问题，这是一个涉及法律概念和实际应用的重要问题。下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确“劳动关系”和“劳务关系”的区别。劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法签订劳动合同，在劳动者提供劳动的过程中形成的权利义务关系。而劳务关系则是指两个或两个以上的平等主体之间，根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。对于达到退休年龄的人员，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系就自动终止。因此，达到退休年龄的人员与用人单位之间，通常不再构成劳动关系，而是构成劳务关系。在劳务关系中，双方的法律地位是平等的，不存在隶属关系。提供劳务的一方（即退休人员）无须成为用工单位的成员，只需按照约定提供劳务服务，并获取相应的劳务报酬。同时，由于劳务关系不受《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整，因此退休人员无法享受这些法律所规定的劳动者权益，如社会保险、福利待遇等。然而，需要注意的是，虽然达到退休年龄的人员与用人单位之间通常不构成劳动关系，但在某些特殊情况下，如退休人员未享受基本养老保险待遇且继续在原用人单位工作等，可能仍存在一定的争议。但总体来说，根据现行法律法规的规定和司法实践的经验，我们可以认为达到退休年龄的人员与用人单位之间主要构成劳务关系。最后，我想强调的是，无论是劳动关系还是劳务关系，双方都应该明确各自的权利和义务，并签订相应的合同或协议以保障双方的合法权益。如果您或您的家人遇到类似的问题，建议咨询专业的法律人士以获取更具体、更准确的法律建议。

劳动者达到退休年龄未享受退休待遇，与用人单位签订劳务合同是合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：该条款明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，无论其是否享受退休待遇，其与用人单位之间的劳动关系均自动终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：该条款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。虽然该条款直接提及的是已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，但基于劳动关系的本质和法律规定的精神，未享受退休待遇但达到退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系也应参照此原则处理，即视为劳务关系。二、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系：是指劳动者与用人单位之间形成的，以劳动为给付内容的社会经济关系。在劳动关系中，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并受劳动法保护。劳务关系：则是一种民事权利义务关系，提供劳务的一方以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，接受劳务的一方按照约定支付报酬。劳务关系中不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。三、实际情况分析达到退休年龄后的主体资格：达到退休年龄后，无论劳动者是否享受退休待遇，其都不再具备建立劳动关系的主体资格。因此，此时与用人单位签订的只能是劳务合同，双方形成的是劳务关系而非劳动关系。未享受退休待遇的影响：未享受退休待遇并不改变劳动者达到退休年龄这一事实。即使未享受退休待遇，劳动者仍然无法与用人单位形成劳动关系，只能以劳务关系的形式继续工作。四、权益保障建议虽然签订的是劳务合同，但劳动者仍应依法维护自己的合法权益。例如：劳务报酬：与用人单位就劳务报酬进行协商，并在合同中明确约定报酬金额、支付方式、支付时间等关键信息。工作时间与休息休假：如果劳务合同中有关于工作时间和休息休假的约定，劳动者应确保自己的权益得到保障。劳动安全卫生保护：在提供劳务过程中，劳动者应要求用人单位提供必要的劳动安全卫生保护措施，确保自己的人身安全。争议解决：在劳务合同中约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等，以便在发生争议时能够及时有效地维护自己的权益。综上所述，劳动者达到退休年龄未享受退休待遇时，与用人单位签订劳务合同是合法的。双方应明确各自的权利义务，并在合同中详细约定关键信息，以确保劳动者的合法权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动合同期满未续签但继续在单位上班，且劳动者已过法定退休年龄的情况下，是否形成劳动关系需分情况讨论，一般不视为形成劳动关系，但可能形成劳务关系或其他法律关系。一、一般情况：不视为形成劳动关系法定退休年龄与劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同通常终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系原则上不再继续。未续签劳动合同的影响：劳动合同期满未续签，本身即表明双方未就继续劳动关系达成合意。在此情况下，即使劳动者继续在单位上班，也不意味着双方自动形成了新的劳动关系。已过法定退休年龄的特殊性：劳动者已过法定退休年龄后，其身份和法律地位发生变化，不再属于劳动法意义上的“劳动者”。因此，即使其继续在单位工作，也不再受劳动法的保护，双方之间一般不形成劳动关系。二、特殊情况：可能形成劳务关系或其他法律关系劳务关系的形成：在劳动者已过法定退休年龄且劳动合同期满未续签的情况下，如果双方继续存在用工关系，这种关系更可能被视为劳务关系。劳务关系不受劳动法的调整，而是依据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定来处理。其他法律关系的考量：在某些特殊情况下，如劳动者虽已过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且双方继续用工的，可能存在其他法律关系的认定问题。这需要根据具体案件情况和相关法律法规进行综合分析。三、法律建议明确用工关系性质：对于用人单位而言，应明确与已过法定退休年龄且劳动合同期满未续签的劳动者之间的用工关系性质，避免产生不必要的法律纠纷。签订劳务合同或协议：如果双方希望继续合作，建议签订劳务合同或协议，明确双方的权利和义务，包括工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款。咨询专业律师：由于此类案件涉及复杂的法律关系和法律规定，建议用人单位和劳动者在遇到相关问题时咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。示例：假设某劳动者在达到法定退休年龄后，其劳动合同期满未续签，但继续在原单位工作。此时，该劳动者与原单位之间一般不形成劳动关系，而可能形成劳务关系。如果双方因此产生纠纷，应依据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定来处理。进一步思考：在实际操作中，如何准确判断已过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的用工关系性质，以及如何妥善处理此类纠纷，是用人单位和劳动者都需要关注的问题。因此，建议双方在遇到相关问题时及时咨询专业律师，以便更好地应对和解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

达到法定退休年龄未享受退休待遇一直工作，不一定构成劳动关系，需具体情况具体分析。一. 一般情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此规定表明，劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位的劳动关系在法律上即告终止。劳务关系：劳动者达到退休年龄后，若继续在用人单位工作但未享受退休待遇，双方的关系通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，双方地位平等，以完成特定工作任务为目的，不存在管理与被管理的隶属关系。二. 特殊情况未享受养老保险待遇的原因：如果劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，并非用人单位原因所致，如劳动者因缴费年限不足等原因未能享受养老金，那么用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，主张劳动关系终止。此时，劳动者与用人单位之间的关系应被认定为劳务关系。双方约定：即使劳动者达到退休年龄，如果双方有明确约定继续维持劳动关系，并且这种约定符合当地法律法规的规定，那么这种关系仍然可以被视为劳动关系。这要求双方在继续用工时，应明确关系性质、工作内容、报酬支付方式等，并签订书面协议。三. 实例分析例如，某员工达到法定退休年龄，但因缴费年限不足未能享受养老金。如果该员工继续在用人单位工作，且双方未签订新的劳动合同或明确约定为劳务关系，那么根据法律规定，双方的关系应被认定为劳务关系。又如，某高级专家达到退休年龄，但因科研项目需要，经主管部门批准延长退休年龄，并与用人单位签订了继续维持劳动关系的书面协议。在这种情况下，双方的关系仍然被视为劳动关系。综上所述，达到法定退休年龄未享受退休待遇一直工作是否构成劳动关系，需根据具体情况进行分析。如果劳动者因非用人单位原因未能享受养老保险待遇，且双方未明确约定继续维持劳动关系，那么双方的关系通常被认定为劳务关系。如果双方有明确约定且符合法律规定，或者存在其他特殊情况，那么双方的关系仍可能被认定为劳动关系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：已达法定退休年龄的劳动者与用人单位之间能否成立劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下，若劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间形成劳务关系；若未享受相关待遇，且符合劳动关系构成要件，则可能被认定为劳动关系。一、已享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原理阐释：劳动者达到法定退休年龄并享受基本养老保险待遇或领取退休金后，其身份已转变为退休人员，不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。此时，其与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老王60岁达到法定退休年龄，并开始领取退休金。后被某公司聘请担任顾问，此时老王与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、未享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况法律依据及实践观点：对于此类情况，实践中存在不同观点和裁判结果。观点一（可建立劳动关系）：部分地方的司法实践认为，达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，仍具备劳动者的主体资格。只要其与用人单位之间符合劳动关系的特征（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），就应当认定为劳动关系。观点二（不能建立劳动关系）：另一种观点认为，法定退休年龄是法律规定的劳动者丧失劳动主体资格的年龄界限，因此达到法定退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，劳动者与用人单位之间均不能再建立劳动关系。解读与建议：由于各地对于此类情形的认定存在差异，具体还需结合当地的法律法规、司法裁判口径以及案件的实际情况来综合判断。建议用人单位在招录已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在签订相关协议时，明确约定双方的权利义务，以避免法律风险。实例说明：李女士55岁达到法定退休年龄，但因社保缴纳年限不足未能享受基本养老保险待遇。后被某企业录用从事会计工作并签订了劳动合同，且企业继续为其缴纳社会保险。此种情况下，李女士与企业之间可能会被认定为劳动关系。但若双方明确签订了劳务合同，且实际行为更符合劳务关系的特征，则可能被认定为劳务关系。三、特殊行业或特殊情形的考虑特殊行业规定：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。此时，该劳动者与用人单位之间的关系可能会被认定为劳动关系。继续履行劳动合同：若劳动者达到法定退休年龄后，双方继续履行原有的劳动合同或签订新的劳动合同，且用人单位继续为其缴纳社会保险，这种用工关系更可能被认定为劳动关系。四、总结与建议综上所述，已达法定退休年龄的劳动者与用人单位之间能否成立劳动关系，需根据具体情况判断。建议用人单位在招录此类人员时，应明确双方之间的法律关系性质，并在签订相关协议时，明确约定双方的权利义务。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在遇到问题时通过合法途径进行维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位使用退休人员，一般不形成劳动关系，而是形成劳务关系。以下从不同角度为你详细分析：法律关系认定角度劳动关系与劳务关系的本质区别：劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，受到《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整。而劳务关系是平等主体之间就提供劳务服务、获取劳务报酬所达成的协议，通常受《中华人民共和国民法典》合同编的调整。退休人员身份的特殊性：退休人员已经达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金。根据相关法律规定及司法实践，此时他们与用人单位之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。例如，一位已经退休并领取养老金的工人，被某企业返聘从事一些简单的工作，这种情况下双方就是劳务关系。法律后果角度劳动关系的法律后果：如果形成劳动关系，用人单位需要为劳动者缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等，同时劳动者享有带薪年休假、病假工资等福利待遇。在发生工伤时，按照工伤保险的相关规定进行处理。劳务关系的法律后果：在劳务关系中，用人单位与退休人员之间主要通过劳务合同来约定双方的权利义务。用人单位一般不需要为退休人员缴纳社会保险，退休人员也不享有劳动法规定的那些福利待遇。如果退休人员在提供劳务过程中受到损害，通常按照人身损害赔偿的相关规定来处理，而不是工伤保险的规定。比如，退休人员在工作过程中因自身原因受伤，若用人单位不存在过错，一般不需要承担工伤保险责任，但可能需要根据公平原则等给予一定的补偿。特殊情况说明虽然一般情况下退休人员与用人单位是劳务关系，但也存在一些特殊情况。如果退休人员未依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金，此时他们与用人单位之间的关系可能被认定为劳动关系。不过，这种情况相对较少，且需要结合具体的证据和实际情况来判断。如果你在使用退休人员过程中遇到了相关法律问题，或者对上述内容还有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细、专业的解答。

已超过退休年龄的人从事工作与单位一般不形成劳动关系，而是可能形成劳务关系，但在特定条件下仍可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位工作，通常不再被视为劳动关系，而是转变为劳务关系或其他合同关系。劳务关系受《民法典》等民事法律规范调整，而非《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律。在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，不受劳动法全面约束。实际情况：在实际操作中，单位常根据实际需要继续聘用退休劳动者，此时双方多签订劳务合同以明确权利义务。例如，老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。二、特殊情况下的劳动关系尽管一般情况下退休员工与用人单位的关系为劳务关系，但在特定条件下，仍可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇或领取退休金：若劳动者虽达退休年龄，但因各种原因（如社保政策、个人选择等）未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且满足以下条件，仍有可能被认定为劳动关系：用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。三、建议与注意事项明确合同性质：为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。例如，在劳务合同中明确工作内容、报酬支付方式、工作时间等条款。遵守法律法规：用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。同时，用人单位应关注退休员工的社会保险待遇变化，如无法享受养老保险的工资增长部分等。综合考量与咨询：在处理退休员工与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量。如有需要，退休员工或用人单位可以直接向我咨询，以获取更具体、更专业的法律建议。综上所述，已超过退休年龄的人从事工作与单位的关系需根据具体情况判断。在一般情况下，双方形成的是劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：入职时就已经到了退休年龄，一般不构成劳动关系，但存在特殊情况可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从不同角度进行分析：一、一般情况：不构成劳动关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间原本存在的劳动关系即告终止。实践操作：在实际操作中，如果劳动者在入职时就已经达到了退休年龄，那么其与用人单位之间通常不会建立劳动关系，而是可能形成劳务关系或其他类型的法律关系。这是因为，劳动关系通常要求劳动者具备劳动能力，并愿意在用人单位的指挥和管理下从事有报酬的劳动，而达到退休年龄的劳动者往往不再具备这些条件。二、特殊情况：可能构成劳务关系或其他法律关系劳务关系：如果劳动者虽然达到了退休年龄，但仍然具备劳动能力，并愿意为用人单位提供劳务，那么双方之间可能形成劳务关系。在劳务关系中，劳动者不受用人单位的劳动纪律和规章制度的约束，而是按照双方的约定提供劳务并获取报酬。其他法律关系：在某些特殊情况下，如劳动者虽然达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为原用人单位提供劳动的，双方之间可能仍然按照劳动关系处理。但这需要根据具体的法律法规和司法解释来判断，并可能因地区和具体情况而有所不同。三、法律建议对于用人单位：在招聘劳动者时，应仔细审查其年龄和身份信息，确保不与达到退休年龄的劳动者建立劳动关系，以避免可能的法律风险。如果确实需要雇佣达到退休年龄的劳动者，应与其明确约定劳务关系的内容、报酬、工作时间等条款，并签订书面的劳务合同。对于劳动者：如果已经达到退休年龄但仍然希望继续工作，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定工作性质、报酬等条款。在提供劳务过程中，应注意保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以维护自己的合法权益。总结：入职时就已经到了退休年龄，一般不构成劳动关系，但可能构成劳务关系或其他法律关系。具体情况需要根据法律法规和司法解释来判断，并可能因地区和具体情况而有所不同。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。