公司为规避补偿金而诱导老员工辞职，常见手段及法律应对如下：

一、常见手段分析

1. 调岗降薪

   • 操作方式：将员工调至不合理岗位（如从技术岗调至保洁岗），或大幅降低薪资标准，迫使员工因无法接受而主动辞职。
     
   • 法律风险：根据《劳动合同法》第三十五条，调岗降薪需双方协商一致并书面确认。若公司单方面实施，员工可主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 增加考核难度

   • 操作方式：突然提高绩效考核标准，或以“不达标”为由进行警告、降薪甚至辞退。
     
   • 法律风险：若考核制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，员工可主张制度无效。此外，公司需证明员工“不能胜任工作”且经过培训或调岗后仍无法胜任，否则构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 孤立排挤

   • 操作方式：通过冷暴力、分配边缘任务、限制资源等方式，营造恶劣工作环境，迫使员工离职。
     
   • 法律风险：若行为导致员工精神损害或构成职场霸凌，员工可依据《民法典》主张侵权责任。若因此被迫辞职，可主张经济补偿。

4. 口头劝退

   • 操作方式：以“公司经营困难”“岗位优化”等理由劝说员工主动辞职，并承诺“不写辞职报告也能补偿”（但无书面证据）。
     
   • 法律风险：口头承诺无法律效力。若员工签署辞职报告，则视为主动离职，丧失经济补偿请求权。

5. 制造违纪事实

   • 操作方式：虚构员工违纪行为（如迟到、旷工），以此为由辞退。
     
   • 法律风险：公司需承担举证责任。若无法证明违纪事实存在，构成违法解除，需支付赔偿金。

二、员工应对策略

1. 保留证据

   • 调岗通知、薪资单、考核表、聊天记录、录音录像等，均需留存原件或电子证据（如公证）。
     
   • 示例：若公司口头劝退，可回复邮件确认：“您今日提出希望我主动辞职，但未说明具体原因及补偿方案，请书面说明。”

2. 拒绝签署不利文件

   • 尤其警惕《辞职申请书》《离职协议》等文件，签署前务必咨询律师。
     
   • 公式：经济补偿金=工作年限×月工资（前12个月平均工资，含奖金、补贴）。

3. 主动维权

   • 步骤：
     
     1. 向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确解除理由（如未提供劳动条件、未足额支付工资）；
        
     2. 申请劳动仲裁，主张经济补偿（N）或赔偿金（2N）；
        
     3. 若公司存在拖欠工资、未缴社保等行为，可同步向劳动监察部门投诉。

4. 心理建设

   • 职场中，公司为规避成本可能采取极端手段，但法律程序是员工最有力的武器。保持冷静，依法维权即可。

三、特殊情形提示

• 三期员工（孕期、产期、哺乳期）：公司不得以经济性裁员或客观情况重大变化为由解除劳动合同，否则构成违法解除。
  
• 工伤员工：在停工留薪期或劳动能力鉴定结论未出具前，公司不得解除劳动合同。

如有具体情境或证据材料，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。