结论：降低岗位等级后不发绩效是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及降低岗位等级的原因等。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇，且变更需采用书面形式。若劳动合同中明确规定了岗位等级与绩效工资的挂钩关系，且公司未经劳动者同意擅自降低岗位等级并停发绩效，则可能构成违法行为。
   • 建议：劳动者应首先查阅自己的劳动合同，确认其中关于岗位等级、薪酬待遇以及绩效工资的条款，以判断公司行为是否违约。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了岗位等级调整与绩效工资发放的关系，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司按照规章制度执行可能是合法的。但前提是规章制度的制定和执行必须符合法律法规的规定，且不得损害劳动者的合法权益。
   • 建议：劳动者应要求公司提供相关规章制度，并仔细审查其中关于岗位等级调整与绩效工资发放的规定，以判断公司行为是否合规。

3. 降低岗位等级的原因：

   • 如果劳动者因不能胜任工作而被降低岗位等级，且公司能提供充分证据证明这一点，同时劳动合同或规章制度中也有相关规定，那么公司停发绩效可能是合法的。但即便如此，公司也应确保调整后的薪酬待遇不低于当地最低工资标准，并符合相关法律法规的规定。
   • 特殊情况：如果劳动者认为公司降低岗位等级的原因不成立或存在歧视、报复等情形，那么公司停发绩效就可能构成违法行为。
   • 建议：劳动者应与公司沟通，了解降低岗位等级的具体原因，并要求公司提供相关证据。如果认为公司行为不合理或违法，可以收集证据并寻求法律援助。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果公司行为违法，劳动者有权要求公司恢复原岗位和薪酬待遇，或支付经济补偿。若公司拒绝，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 维权途径：劳动者在维权过程中应收集并保留相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知、与公司的沟通记录等。这些证据将有助于劳动者在劳动仲裁或诉讼中获胜。

额外提醒：

• 劳动者在遭遇此类情况时，应保持冷静和理性，避免情绪化的反应和行为。
• 如有需要，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。

总结：降低岗位等级后不发绩效是否合法，需根据具体情况判断。劳动者应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关规定；然后与公司沟通，了解降低岗位等级的具体原因；最后，如果认为公司行为不合理或违法，可以收集证据并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。