公司以绩效不好为由降岗降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、降岗降薪程序合规且符合相关法律规定，则通常合法；否则可能违法。 以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性判断的关键因素
- 劳动合同约定
- 如果劳动合同中明确约定了“绩效不达标可调整岗位和薪酬”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准等），那么公司有权依据合同执行降岗降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两个季度业绩未达标的，岗位调整为销售助理，月薪下调 15%”，此类条款具有法律效力。
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬和工作内容等条款。一旦双方签订并明确约定了相关内容，公司单方面变更就构成对劳动合同的变更，需遵循法定程序。
- 绩效考核制度的有效性
- 民主程序制定：公司的绩效考核制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。比如某科技公司的《绩效考核制度》经工会审议通过后，通过全员邮件公示，员工签字确认知悉，这样的制度可作为管理依据。
- 合理性：绩效考核制度应合理，考核指标应明确、具体、可量化，且与岗位工作相关。例如，对于文案策划岗位，考核指标可以包括文案质量、创意性、完成时间等，而不能设置与岗位无关的指标，如销售业绩。
- 降岗降薪程序的正当性
- 绩效评估结果通知：公司必须将绩效评估结果书面通知员工，并说明理由，允许员工申辩。例如，某员工因工作失误被扣分后，应收到《绩效评估通知书》，并可在规定的工作日内（如 5 个工作日）提交书面异议。
- 协商沟通：在降岗降薪前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，尽量争取员工的理解和同意。如果员工不同意降岗降薪，公司不能强行执行，而应进一步沟通或寻求其他解决方案。
- 降岗降薪的合理性
- 幅度合理：降岗降薪的幅度应与绩效差距相匹配，不得恶意压低工资或过度降低岗位层级。例如，某员工因一次轻微的工作失误导致绩效不达标，公司直接将其岗位从主管降为普通员工，月薪下调 50%，这种降岗降薪幅度显属不当；但如果员工累计多次出现重大过失，按照制度阶梯式降岗降薪 10% - 30%，则更具合理性。
- 不低于最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，某地区 2024 年最低工资为 2500 元/月，员工降薪后的工资不得低于此数额。
二、合法与违法情形示例
- 合法情形
- 某公司制定了完善的绩效考核制度，经过民主程序制定并公示。销售岗位员工小李连续两个季度业绩未达标，公司依据制度与小李进行沟通，小李同意岗位调整为销售内勤，月薪下调 20%，并签订了书面协议。这种情况下，公司的降岗降薪行为是合法的。
- 违法情形
- 某公司没有明确的绩效考核制度，仅凭主管的主观评价认定员工绩效不好，就直接对员工进行降岗降薪，且未与员工协商，也未书面通知员工绩效评估结果和降岗降薪理由。这种行为违反了法律规定，属于违法降岗降薪。
三、员工权益保护措施
如果公司无正当理由擅自降岗降薪，员工可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。在协商过程中，员工可以提供相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、工作成果等，以支持自己的主张。
- 申请劳动仲裁：若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额、恢复原岗位，并支付相应的经济补偿。申请劳动仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利受侵害之日起计算。
- 提起诉讼：在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法院会重点审查公司的绩效考核制度是否合法有效、降岗降薪程序是否正当、降岗降薪是否合理等因素。
总之，公司以绩效不好为由降岗降薪的合法性需要综合考虑多个因素。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。