公司以绩效为由降薪是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。例如，合同中明确约定，若员工未完成既定的销售目标，公司有权按照一定比例降低其绩效工资，且这一规定经过了民主程序并公示，那么公司在此情况下降薪就是合法的。
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就绩效降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。比如，员工因个人原因希望降低工作强度，同时接受一定比例的降薪，与公司协商一致后签订了书面协议，那么这种降薪就是合法的。
确保不低于最低工资标准：
- 无论何种情况，公司支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。因此，即使公司因绩效调整而降低员工薪资，也必须确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准。
不合法情形
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。例如，公司突然以员工绩效不达标为由降薪，但合同中并无相关约定，且规章制度也未经民主程序制定和公示，那么这种降薪就是不合法的。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。比如，公司的绩效考核标准经常变更，且未向员工明确说明，导致员工无法准确了解考核要求，那么以此为依据进行的降薪就是不合法的。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。例如，公司为了降低人力成本，故意设置不可能完成的绩效目标，然后以绩效不达标为由降薪，逼迫员工离职，那么这种行为就是不合法的。
员工应对措施
如果劳动者认为公司的绩效降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：
- 首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。通过沟通，有时可以达成双方都能接受的解决方案。
向劳动行政部门举报或投诉：
- 如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。劳动行政部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，保护劳动者的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼是解决劳动争议的正式法律途径，通过这些途径，劳动者可以要求公司补足工资差额、支付经济补偿等。
总结来看，公司以绩效为由降薪是否合法，取决于劳动合同或规章制度的约定、协商一致的情况、是否确保不低于最低工资标准以及绩效考核的公正性和合理性等多个因素。如果公司降薪行为不合法或不合理，劳动者有权采取相应措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。