结论：因考勤问题被裁员，是否有“N+1”补偿，需根据具体情况判断，并非绝对有或没有。

详细分析：

1. “N+1”补偿的适用条件：

   • “N”通常代表员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
   • “+1”则通常指的是代通知金，即在某些特定情况下，公司未提前30天通知员工解除劳动合同，需额外支付一个月工资作为补偿。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，公司因员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这里的“额外支付一个月工资”即指“+1”的代通知金。

2. 考勤问题与裁员的关系：

   • 如果考勤问题（如迟到、早退、旷工等）构成了严重违反公司规章制度的行为，且公司规章制度中明确规定了此类行为可以导致解除劳动合同，那么公司可能无需支付“N+1”补偿，而是直接依据规章制度解除劳动合同。
   • 如果考勤问题并未达到严重违反公司规章制度的程度，或者公司规章制度中未明确规定此类行为可以导致解除劳动合同，但公司仍以此为由裁员，那么员工可能有权要求公司支付“N+1”补偿（如果符合上述“+1”的适用条件）。

3. 实际操作中的建议：

   • 收集证据：员工应收集与考勤问题相关的证据，如考勤记录、公司规章制度、解除劳动合同通知书等，以证明自己的考勤情况以及公司解除劳动合同的依据。
   • 协商与沟通：在裁员过程中，员工应与公司进行积极的协商与沟通，了解公司解除劳动合同的具体原因和依据，并尝试达成合理的补偿协议。
   • 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付应得的补偿。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。

举例说明：

• 假设员工A在公司工作了5年，因偶尔迟到被公司裁员。如果公司规章制度中未明确规定偶尔迟到可以导致解除劳动合同，且员工A的迟到行为并未达到严重违反公司规章制度的程度，那么员工A可能有权要求公司支付5个月工资的经济补偿（即“N”）以及可能的代通知金（如果符合“+1”的适用条件）。
• 假设员工B在公司工作了3年，因长期旷工被公司裁员。如果公司规章制度中明确规定了长期旷工可以导致解除劳动合同，且员工B的旷工行为确实构成了严重违反公司规章制度的行为，那么公司可能无需支付“N+1”补偿，而是直接依据规章制度解除劳动合同。

后续行动建议：

• 如果你正面临因考勤问题被裁员的情况，建议先与公司进行协商，了解公司解除劳动合同的具体原因和依据。
• 如果协商无果，或者你认为公司的解除行为不合法，可以收集相关证据并向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
• 在整个过程中，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。