体制内女员工产假工资的发放主体主要依据其参保情况来确定，具体如下：
已参加生育保险的情况
- 发放主体：由生育保险基金支付产假工资（即生育津贴）。
- 法律依据：根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条和《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，包括生育医疗费用和生育津贴。所需资金从生育保险基金中支付。
- 发放标准：生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。具体计算方式为：\(生育津贴 = 单位上年度职工月平均工资 \div 30天 \times 产假天数\)。例如，若单位上年度职工月平均工资为6000元，女员工享受128天产假，则生育津贴为\(6000 \div 30 \times 128 = 25600\)元。
- 特殊情况：若生育津贴低于女员工原工资标准（指女员工依法享受产假前12个月的月平均工资），用人单位需补足差额部分；若高于原工资标准，用人单位不得截留。
未参加生育保险或生育保险不足的情况
- 发放主体：由用人单位支付产假工资。
- 法律依据：如果用人单位没有为女员工购买生育保险，或者生育保险缴费不足，导致女员工无法享受生育保险待遇的，那么产假期间的工资应由用人单位承担。
- 发放标准：女员工产假工资的计算方式通常与正常出勤情况下的应得工资一致，包括基本工资、奖金、津贴等，但不得低于当地最低工资标准。具体数额可能因地区政策和企业规定而有所不同。例如，若女员工产假前每月工资为5000元，其中包括基本工资3500元、绩效奖金1000元、交通补贴500元，那么在产假期间，用人单位应按照每月5000元的标准支付工资。
额外建议与注意事项：
- 产假天数：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。此外，各地可能还有额外的奖励产假规定，如北京为30天，上海为60天等。
- 法律保护：用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同，这是法律明确规定的保护条款。
- 维权途径：若女员工在产假期间遭遇工资发放不合理或其他劳动权益受损情况，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
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