公司说有2个月考核期怎么办-杨凡律师

公司说有2个月考核期怎么办-杨凡律师｜法行宝

2026-05-19 劳动纠纷

核心结论：公司设置2个月考核期是否合法及如何应对，需结合劳动合同约定、考核制度合法性及劳动者权益保护综合判断。以下分情况说明：

1. 若考核期未超出试用期法定上限，且符合法定程序

根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不得超过2个月；3年以上或无固定期限的，不得超过6个月。

合法情形：若公司与你签订的劳动合同期限≥1年且＜3年，且考核期明确为试用期（需在劳动合同中书面约定），则2个月考核期合法。
应对建议：
- 确认劳动合同中是否明确约定试用期期限、考核标准及未通过的后果（如解除合同或转岗）；
- 要求公司出具书面考核制度，核对考核内容是否与岗位相关、标准是否客观可量化（如避免“态度不积极”等主观条款）；
- 保留考核期间的工作记录（如任务完成情况、沟通记录等），以防争议时作为证据。

2. 若考核期超出试用期法定上限，或未签订劳动合同

违法情形：
- 劳动合同期限＜1年却设置2个月考核期；
- 未签订书面劳动合同，仅以“考核期”名义延长用工关系（此时自用工之日起第2个月起，公司需支付双倍工资）。
应对建议：
- 向公司书面提出异议，引用《劳动合同法》第19条要求调整考核期；
- 若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张违法约定试用期的赔偿（如已履行超过法定部分的，公司需按试用期满月工资标准支付赔偿金）；
- 若未签合同，可主张自第2个月起的双倍工资差额（最多11个月）。

3. 若考核期本质为“试用期+转正后考核”的变相延长

部分公司可能通过“2个月试用期+3个月转正考核”等方式变相延长试用期，此举违法。

法律依据：根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
应对建议：
- 明确拒绝公司提出的“双重考核”要求，强调试用期只能约定一次；
- 若公司以此为由解除合同，可主张违法解除的赔偿金（2N，N为工作年限）；
- 保留公司要求“双重考核”的书面通知、邮件等证据。

温馨提示：考核期合法性需结合具体合同条款和公司制度判断，建议根据自身情况对照上述情形处理。若有进一步疑问（如考核标准不合理、公司拒不改正等），可直接向我咨询，我会结合你的劳动合同、考核文件等材料提供具体方案。

关于公司考核期三个月是否正常的问题，这并非一个简单的“是”或“否”能够回答，它取决于多个因素，包括但不限于公司的规章制度、行业惯例以及劳动合同的具体约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：公司规章制度与劳动合同：首先，你需要查看公司的规章制度以及你与公司签订的劳动合同。如果其中明确规定了考核期为三个月，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么这样的考核期就是合法的，也是正常的。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中约定了考核期，双方都应当遵守。行业惯例：不同行业可能有不同的考核期惯例。有些行业可能由于工作性质、岗位需求等原因，需要较长的考核期来全面评估员工的能力和表现。如果三个月的考核期在该行业中是普遍存在的，那么这也可以视为一种正常现象。法律法规的考量：虽然法律法规没有直接规定考核期的具体长度，但要求用人单位在制定规章制度和签订劳动合同时，必须遵循公平、合理、合法的原则。如果考核期过长，且没有合理的解释或依据，可能会引发劳动争议。例如，过长的考核期可能被视为对劳动者权益的不当限制。实际操作中的建议：如果你对公司的考核期有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或上级进行沟通，了解考核期的具体目的和评估标准。如果沟通无果，或者你认为考核期违反了法律法规或劳动合同的约定，你可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，公司考核期三个月是否正常，并没有一个绝对的答案。它取决于公司的规章制度、劳动合同的约定、行业惯例以及法律法规的考量。如果你对此有疑问或不满，建议通过合法途径来维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。

公司设定一个月考核期且考核不过是否合法，需分情况讨论：若考核期及考核标准合法且合理：合法性分析：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营需要和岗位特性，设定合理的试用期或考核期，并制定相应的考核标准。若公司设定的一个月考核期未超出法定试用期上限（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月），且考核标准明确、合理，与岗位需求紧密相关，同时考核过程公开透明，那么公司因考核不过而解除劳动合同或采取其他相应措施，通常是合法的。建议：在此情况下，员工应认真对待考核，努力达到考核标准。若对考核结果有异议，可与公司沟通，了解具体扣分原因，并寻求改进方案。若考核期或考核标准存在违法或不合理情形：违法性分析：若公司设定的考核期超出法定试用期上限，或考核标准模糊、不切实际，甚至存在歧视性条款，如仅针对特定年龄、性别或地域的员工设定更高标准，则可能构成违法。此外，若公司在考核过程中未遵循公平、公正原则，如暗箱操作、随意更改考核标准等，也涉嫌违法。法律后果：在此情况下，员工有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司纠正违法行为，并可能获得相应的经济补偿。建议：员工应保留相关证据，如考核标准、考核过程记录、与公司的沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。关于考核不过后的处理：合法处理：若考核不过，公司应根据劳动合同和公司规章制度，合法、合理地处理。这可能包括延长考核期、调整岗位、提供培训或解除劳动合同等。但无论采取何种措施，都应遵循法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。非法处理：若公司以考核不过为由，非法解除劳动合同或采取其他侵犯员工权益的措施，如克扣工资、罚款等，员工有权依法维权。总结与建议：公司设定一个月考核期且考核不过是否合法，取决于考核期及考核标准的合法性与合理性。员工应了解自己的权益，认真对待考核，同时保留相关证据以备不时之需。若对考核结果或公司的处理有异议，可与公司沟通或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

入职后公司提出考核，员工需根据考核性质、内容及公司制度综合应对，核心要点如下：明确考核性质与依据考核目的：需区分考核是公司常规管理手段（如试用期转正考核、绩效评估），还是临时增设的附加条件（如入职后突然要求完成额外任务才能保留岗位）。若为后者，需警惕公司是否以考核为名变相解除劳动关系，可能涉及违法。制度依据：根据《劳动合同法》第4条，公司制定考核制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而无效。员工可要求公司出示书面考核制度，确认其合法性。考核内容与标准的合理性内容合法性：考核指标需与岗位职责相关，不得包含歧视性内容（如性别、年龄限制）或违反法律强制性规定（如要求员工自费完成工作任务）。标准明确性：考核标准应具体、可量化（如“销售额达到100万元”而非“表现优秀”）。若标准模糊，员工有权要求公司细化，否则可能因标准不公引发争议。考核结果的法律后果试用期考核：若在试用期内，公司需证明员工“不符合录用条件”才能解除合同（《劳动合同法》第39条）。若公司未明确录用条件或考核程序违法，员工可主张违法解除赔偿。正式员工考核：公司不得仅以“考核不合格”为由单方解除合同，需证明员工“不能胜任工作”且经过培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第40条）。否则可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿。员工应对策略书面确认：要求公司出具书面考核通知，明确考核内容、标准、时间及结果应用方式，避免口头约定。保留证据：保存与考核相关的邮件、聊天记录、工作成果等，证明自身符合考核要求或公司存在程序违法。协商沟通：若对考核结果有异议，可与公司协商复核，要求公司说明具体扣分项及依据。法律救济：若公司以考核为由违法解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔。建议：若公司考核制度存在程序违法、内容不合理或结果应用不当，员工有权拒绝接受并依法维权。具体操作需结合公司制度、劳动合同及实际证据综合判断，如有疑问可进一步向我咨询。

关于您提出的“试用期六个月考核了怎么办”的问题，这主要涉及到试用期的考核流程、结果处理以及相关法律法规的遵循。以下是我为您提供的详细解答：一、试用期考核的基本流程考核准备：在试用期即将结束时，用人单位通常会提前通知您进行考核，并告知考核的内容、标准和方式。自我评估：您可以先进行自我评估，回顾自己在试用期内的表现，包括工作成果、技能提升、团队协作等方面，为考核做好准备。正式考核：按照用人单位的安排，参加正式的考核。考核可能包括面试、笔试、实操等多种形式，具体取决于您的岗位性质。考核反馈：考核结束后，用人单位会向您反馈考核结果，包括您的优点、不足以及改进建议。二、试用期考核结果的处理考核合格：如果考核合格，用人单位通常会与您签订正式的劳动合同，您将成为该单位的正式员工，享受相应的待遇和福利。考核不合格：如果考核不合格，用人单位可能会根据具体情况做出以下处理：延长试用期：在某些情况下，用人单位可能会选择延长您的试用期，以便给您更多的时间来适应岗位和提升能力。但需要注意的是，延长试用期需要符合相关法律法规的规定，且不能超过法定试用期时限。解除劳动合同：如果用人单位认为您不适合该岗位，或者您在试用期内存在严重违反规章制度、失职等行为，用人单位可能会选择解除与您的劳动合同。在这种情况下，用人单位需要向您说明理由，并可能需要支付一定的经济补偿（具体取决于解除合同的原因和法律法规的规定）。三、相关法律法规的遵循试用期时限：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的时限应根据劳动合同期限来确定，最长不得超过六个月。如果您的试用期已经达到或超过法定时限，用人单位不得再延长试用期或以试用期不合格为由解除劳动合同。考核标准：用人单位在制定考核标准时，应确保标准合理、公正、透明，并事先告知您。考核标准应与您的岗位职责和录用条件相匹配，避免主观臆断和歧视性条款。解除合同程序：如果用人单位因考核不合格而选择解除与您的劳动合同，必须遵循法定程序，包括向您说明理由、听取您的陈述和申辩、出具解除合同通知书等。四、建议与行动主动沟通：在考核前或考核后，您可以主动与用人单位沟通，了解考核的具体情况和结果，以及用人单位对您的期望和建议。提升自我：如果考核不合格，不要气馁，而是应积极分析原因，制定提升计划，努力提升自己的能力和素质。寻求法律援助：如果您认为用人单位在试用期考核或解除合同过程中存在违法行为或侵犯了您的合法权益，您可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。希望以上解答能够帮助您更好地理解试用期考核的相关流程和法律法规，并为您的后续行动提供指导。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“试用期2个月中内单独设置一个考核期是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，我们需要明确的是，试用期本身就是用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考核的一个阶段。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，用于双方相互了解、选择。因此，在试用期内，用人单位自然会对劳动者的工作能力、工作态度、岗位匹配度等进行考核，这是试用期的应有之义。接下来，我们分析您提到的“单独设置一个考核期”的情况。如果这个“考核期”实际上是对试用期的进一步细分或者重复设置，且没有超出法律规定的试用期长度，那么从形式上看，它可能并不直接违反法律。但是，关键在于这个“考核期”是否被用作降低劳动者待遇、延长试用期或者规避法律责任的手段。如果考核期被用作降低劳动者待遇：例如，在考核期内支付低于约定工资的待遇，这可能违反了《劳动合同法》中关于试用期工资的规定。根据法律，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果考核期实际上延长了试用期：例如，劳动合同约定的试用期为2个月，但考核期又额外设置了1个月，且这1个月也被用作对劳动者的考核，那么这实际上就延长了试用期，违反了法律关于试用期长度的规定。如果考核期被用作规避法律责任：例如，用人单位在考核期内以不合理的理由解除劳动合同，试图规避支付经济补偿等法律责任，这也是违法的。此外，还需要注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是不得约定试用期的。如果您的劳动合同属于这种情况，那么任何形式的“考核期”如果被用作试用期，都是违法的。综上所述，试用期2个月中内单独设置一个考核期是否合法，取决于这个考核期的具体设置和实施方式。如果它符合法律关于试用期的规定，没有降低劳动者待遇、延长试用期或者规避法律责任，那么它可能是合法的。但是，如果它违反了这些规定，那么它就是违法的。因此，建议您在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于试用期和考核期的部分，确保自己的权益得到保障。如果遇到任何疑问或问题，可以及时向用人单位提出，或者咨询专业的法律人士。

公司设定考核期是合理的，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度为你详细分析：一、考核期设定的合理性基础公司管理需要：公司设定考核期，通常是为了评估员工的工作表现、能力是否符合岗位要求，以及是否适应公司的文化和工作环境。这是公司人力资源管理的重要环节，有助于公司选拔和留住优秀人才，提升整体运营效率。员工激励与成长：合理的考核期也能为员工提供一个明确的工作目标和努力方向，激励员工积极工作，提升自我。同时，通过考核期的反馈，员工可以了解自己的不足，进而进行改进和提升。二、考核期设定的法律要求劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司设定考核期应当在劳动合同中明确约定，包括考核期的期限、考核标准、考核方式等。这是保障员工权益的重要措施，也是公司合法行使管理权的前提。考核期期限限制：考核期的期限应当合理，不得违反法律法规的强制性规定。例如，对于劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期（可视为一种考核期）不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。虽然这里提到的是试用期，但考核期的设定也应参照类似的原则，确保期限合理。考核标准与方式合法：公司设定的考核标准和方式应当合法、公正、透明，不得存在歧视性条款或不合理的要求。考核过程应当遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。三、考核期设定不当的法律后果违法设定考核期可能无效：如果公司设定的考核期违反了法律法规的强制性规定，如期限过长、考核标准不合法等，那么该考核期可能被认定为无效。员工有权拒绝接受不合理的考核，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。公司可能承担法律责任：因考核期设定不当而给员工造成损失的，公司可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。这将对公司的声誉和运营造成不良影响。四、建议与注意事项明确约定考核期条款：公司在设定考核期时，应当在劳动合同中明确约定相关条款，包括考核期的期限、考核标准、考核方式等。这有助于避免后续纠纷的发生。确保考核期合法合理：公司设定的考核期应当符合法律法规的强制性规定，期限合理，考核标准与方式合法、公正、透明。这有助于保障员工的合法权益，提升公司的管理效率。及时沟通与反馈：在考核期内，公司应当与员工保持及时沟通，提供必要的反馈和指导。这有助于员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提升工作效率。如果你在公司考核期设定方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“试用期六个月，二周就考核是否合理”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、试用期的法律规定首先，根据《劳动合同法》的相关规定，试用期的长度是与劳动合同期限相挂钩的，但最长不得超过六个月。您提到的试用期为六个月，这在法律上是允许的，但具体是否合理还需结合劳动合同的其他条款以及实际用工情况来判断。二、考核时间的合理性关于试用期内的考核时间，法律并没有明确规定必须在试用期的哪个阶段进行。然而，从实践和公平性的角度来看，两周就进行考核可能显得过于仓促。因为试用期本身是为了让用人单位和劳动者相互了解、适应和评估，两周的时间可能不足以全面、客观地评价劳动者的工作表现、团队协作能力、学习能力和综合素质。三、考核内容的明确性除了考核时间，考核内容的明确性也是判断考核是否合理的重要因素。根据相关法律和最佳实践，用人单位应制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。考核内容应参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现。如果两周的考核缺乏明确的考核标准和内容，或者仅基于短暂的观察和主观评价，那么这样的考核可能缺乏客观性和公正性。四、考核结果的告知与确认另外，考核结果的及时告知和劳动者的确认也是非常重要的。用人单位应及时将考核结果以书面形式完整呈现给劳动者，并畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道。如果两周的考核结果未经劳动者确认，或者劳动者对考核结果有异议但无法得到有效解决，那么这样的考核也可能引发争议。五、综合判断与建议综合以上分析，试用期六周内两周就进行考核可能不太合理。这主要是因为两周的时间可能不足以全面评估劳动者的工作表现，且如果缺乏明确的考核标准和内容，以及及时的考核结果告知和确认机制，那么这样的考核可能缺乏客观性和公正性。建议：用人单位在设定试用期考核时，应充分考虑试用期的长度和目的，制定科学合理的考核方案，明确考核时间、内容、方式等，并确保考核结果的客观性和公正性。同时，应及时将考核结果告知劳动者，并畅通其异议申诉和协商反馈渠道，以减少争议风险，提升试用效率。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

针对您提出的“工作两个月被认为试用期怎么办”的问题，我将结合相关法律法规，为您详细解答。首先，我们需要明确试用期的法律规定。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期的时长是与劳动合同期限相对应的，并非用人单位可以随意设定的。具体来说：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果您已经工作了两个月，但用人单位却认为您仍处于试用期，这首先需要看您与用人单位签订的劳动合同期限是多长。如果劳动合同期限是一年以上不满三年，那么两个月的试用期是合法的；但如果劳动合同期限不满一年，或者根本没有签订劳动合同，那么用人单位设定的两个月试用期就可能是违法的。接下来，我们分析几个关键点：劳动合同的签订：根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果用人单位未在一个月内与您签订书面劳动合同，那么您有权要求用人单位支付双倍工资。试用期的工资：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果您的试用期工资低于这些标准，您可以向用人单位提出异议。试用期的解除：在试用期中，除非劳动者有严重违反规章制度、严重失职等情形，否则用人单位不得随意解除劳动合同。如果用人单位在试用期解除劳动合同，应当向您说明理由。社保的缴纳：即使在试用期，用人单位也应当为您缴纳社会保险。这是法律强制规定的，用人单位和劳动者都必须遵守。针对您的情况，我建议您采取以下步骤：首先，查看您与用人单位签订的劳动合同，确认合同期限和试用期的约定是否合法；如果发现试用期约定违法，或者用人单位未与您签订劳动合同，您可以与用人单位协商解决，或者向当地劳动监察部门投诉；同时，确保您的试用期工资不低于法定标准，并要求用人单位为您缴纳社会保险。希望以上解答能够帮助您更好地理解试用期的法律规定，并维护自己的合法权益。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

若您在定期考核期间离职，需根据离职性质（主动离职/被动离职）及考核结果的影响程度，分情况处理，具体如下：主动离职：需提前确认考核结果对离职的影响若考核结果与离职无直接关联（如考核仅用于内部晋升或奖金分配，不涉及离职限制）：您可按正常流程办理离职手续，无需因考核结果延迟离职。但需注意劳动合同或公司制度中是否约定“考核期未完成不得离职”，若有此类条款，需与公司协商解除或承担违约责任。若考核结果影响离职权益（如考核未通过可能导致离职补偿减少、竞业限制延长等）：建议优先与公司沟通，明确考核结果对离职的具体影响。若公司以考核为由克扣工资、拒绝出具离职证明等，您可依据《劳动合同法》第38条、第50条，通过劳动仲裁主张权益。被动离职（被解雇）：需核查考核结果的合法性若公司以“考核不达标”为由解雇您：根据《劳动合同法》第40条，公司需证明考核标准已提前告知您，且考核过程公平、结果客观。若公司无法提供充分证据（如考核制度未公示、考核流程违规），则属于违法解雇，您可主张2N倍经济补偿金（N为工作年限）。若考核结果被用于调整岗位或降薪：公司需与您协商一致，未经同意单方调整的，您可拒绝并要求按原合同履行。若公司以此逼迫您离职，您可收集证据（如考核记录、调岗通知）通过劳动仲裁维权。关键操作建议保留证据：保存劳动合同、考核制度、考核结果通知、离职流程记录等文件，避免口头约定无凭证。书面沟通：若与公司协商，尽量通过邮件、书面函件确认双方意见，防止口头承诺无据可查。及时维权：若公司存在违法解除、克扣工资等行为，需在离职后1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失权利。总结：定期考核期间离职的核心是“明确考核结果对离职的影响”，并依据影响性质采取协商或法律手段。若您遇到具体纠纷（如公司以考核为由拒付补偿、违法解雇等），可直接向我提供细节，我会进一步分析维权路径。

面对公司拖欠两个月工资的情况，你应当积极采取措施来维护自身的合法权益。以下是我为你提供的详细法律建议：一、明确维权途径与单位协商友好沟通：首先，尝试与公司进行友好沟通，了解拖欠工资的具体原因，并尝试达成一致的解决方案，如确定支付时间等。这是最直接且成本最低的解决方式。书面要求：若口头沟通效果不佳，可以书面形式要求公司支付工资，并保留好邮件、快递回执等证据，以备后续维权之需。向劳动行政部门投诉投诉材料：根据《劳动保障监察条例》，你可向当地劳动行政部门投诉，提交身份证件、劳动合同、工资条等材料，以证明公司拖欠工资的事实。处理流程：劳动行政部门将在受理投诉后5个工作日内决定是否立案，并在60个工作日内完成调查处理。若调查属实，劳动行政部门将责令公司限期支付工资，逾期不支付者可按应付金额50%至100%的标准加付赔偿金。申请劳动仲裁申请时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，你应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。申请材料：提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明（如劳动合同）及工资拖欠证据（如工资条、银行转账记录）等材料。仲裁裁决：劳动争议仲裁委员会将在受理申请后45日内作出裁决，复杂案件可延长至60日。对仲裁裁决不服者，可在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼。向法院提起诉讼诉讼途径：若对仲裁结果不满意或公司未履行仲裁裁决，你可向人民法院提起诉讼。法院将依据双方证据进行审理并作出判决。申请强制执行：若公司在判决书规定的履行期限内仍未支付工资，你可向法院申请强制执行，包括查询、冻结、划拨公司银行存款及查封、扣押、拍卖公司财产等措施。二、重要提示保留证据：在整个维权过程中，务必保存好所有与工资拖欠相关的证据，如工作合同、工资单、银行转账记录、沟通记录等。这些证据将是你维权成功的关键。保持冷静：在与公司协商或处理法律事务时，保持冷静和理智，避免情绪化行为影响维权效果。了解法律：熟悉相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以便更好地维护自己的权益。三、可能的法律后果公司承担法律责任：若公司被证实拖欠工资，将面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。同时，公司还可能因未履行生效法律文书而面临法院的强制执行措施。个人权益得到保障：通过合法途径维权，你的工资权益将得到法律保障。若公司未履行支付义务，你将有权通过法院强制执行程序追回拖欠的工资。综上所述，面对公司拖欠工资的情况，你应积极采取行动，通过协商、投诉、仲裁及诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，保留好相关证据并保持冷静理智的态度也是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：一般情况下应以劳动合同中约定的试用期三个月为准；但如果部门内考核试用期两个月的相关规定不违反法律强制性规定且经过合法程序制定，也可能产生一定效力，不过这需要结合具体情况判断。以下是具体分析：从合同约定优先角度劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者约定的试用期期限应当符合法律规定，并且一旦在劳动合同中明确约定，双方就应当按照约定履行。如果劳动合同中明确写着试用期三个月，那么从合同效力和双方约定优先的角度来看，应当以劳动合同约定的三个月试用期为准。例如，小李与公司签订的劳动合同中明确试用期为三个月，那么在这三个月内，公司和小李都应当按照试用期相关的权利义务来履行，比如公司按照试用期工资标准支付工资，小李接受公司的试用期考核等。从部门考核规定角度如果部门内考核试用期两个月的规定，是公司经过合法程序制定，并且不违反法律法规的强制性规定，比如没有低于法定最低试用期标准（以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），那么该规定在公司内部也可能产生一定的效力。但是，这种部门考核规定不能直接改变劳动合同中已经约定的试用期期限。不过，如果公司在劳动合同履行过程中，与劳动者协商一致，并且将协商内容以书面形式变更了劳动合同中关于试用期的约定，那么可以按照变更后的期限执行。例如，公司和小李协商一致，将试用期从三个月变更为两个月，并且签订了书面的变更协议，那么此时就可以按照两个月来执行试用期。如果在实际中遇到这种情况，建议劳动者先与公司进行友好沟通，明确试用期的具体期限；如果沟通无果，产生争议，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。